VISOKA ŠKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU
I PREDUZETNIŠTVO
SEMINARSKI RAD
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
REGRUTACIJA I SELEKCIJA
Mentor: Student:
Prof.dr Žarko Pavić
Slobodanka Ranđelović
BEOGRAD 2018
REGRUTOVANJE I SELEKCIJA
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese
maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva
organizacije.
Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim
potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem
potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično
naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude
sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA
Regrutovanje je proces
identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti,
veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih
mesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim
radnim mestima,
traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih
kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mesta
i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se
posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija.
Početak u procesu regrutovanja je donoše odluke za popunjavanje radnih
mesta.
Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj
menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi
organizacije, koje
su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i
koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati dokument o
sistematizaciji kojim se predviđaju obaveze izvršioca sa jedne i sa druge s
trane
ključni zadatci, dužnosti i odgovornost kandidata sa druge strane. Dokument o
sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom.
Cilj regrutovanja je da se dodje ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla,
što znači da moraju da ispunjava
ju zahteve organizacije i konkretnog radnog
mesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata,
kako bi kompanija imala što veći izbor.
-
Veća pouzdanost u proceni,
-
Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
-
Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
-
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine
potrebne i na drugim poslovima,
-
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
-
Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke
:
-
Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju
zaposlenih,
- Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih
postojećem kandidatu,
-
Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada itd.
Oblici internog pribavljanja u organizaciji su
:
Interni oglasi
-
Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima (
radio stanica, oglasna tabla, list preduzeća, radni sastanci i sl. )
Preporuke rukovodilaca
-
Predstavljaju jedan od najznačajnih oblika
obezbjedjenja potrebnih kandidata i
z internih izvora. Na ovaj način dolazi do
izražaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspešnosti i dalji
razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da
se prijave na upražnjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadrže i
procenu, odnosno prognozu buduće radne uspešnosti i ujedno ostvaruju
neophodnu vezu izmedju radnog ponašanja i nagrada.
Preporuke stručne službe za ljudske resurse
- U odnosu na preporuke
rukovodilaca imaju prednost što obuhvataju celu o
rganizaciju, a ne samo jedan
organizacioni deo. Na ovaj način bitno se izbegava moguća subjektivnosti
rukovodilaca.
Eksterni izvori
Eksterni ili spoljašnji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća,
što se odnosi na nezaposlena lica, ali i na
zaposlene u drugim preduzećima. Sa
aspekta novca i vremena korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.
Prednosti eksternih izvora su
:
-
Otvaranje preduzeća prema tržištu rada,
-
Prenošenje iskustava i razmena informacija o tome kako se radi kod
konkurencije, i
-
Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.
Rizici kod korištenja eksternih izvora su
:
- nedovoljne informacije i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti,
osobina i ličnosti budućih radnika.
Sredstva
za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su
:
- preporuke zaposlenih,
- baza podataka o prijavljenim kandidatima,
-
direktna veza s fakultetima i školama,
-
zavod za tržište rada,
- privatne agencije,
- omladinske zadruge,
- internet,
-
oglašava
nje.
Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre
kandidate.
Bazu podataka o kandidatima prave neka preduzeća prave na osnovu otvorenih
oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže prilika.
Kontakti sa školama i fakultetima
- Mnoga pre
duzeća održavaju redovne
kontakte sa fakultetima i školama u cilju regrutovanja što kvalitetnijeg kadra,
međutim mana ovog načina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih
kandidata.
Institucije tržišta rada i zapošljavanja
- obezbjedjuju kandidate i usluge
posredovanja, koje su obično besplatne. Izbor kandidata na ovaj način limitiran
je ponudom na tržištu rada u okviru odredjenih zanimanja.
Privatne agencije
- registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one
koji žele da menjaju posao. Poslodavac informiše agenciju o radnom mjestu i
zahtevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upućuje odgovarajuće
kandidate. U slučaju da preduzeće kandidata angažuje, poslodavac plaća
nadoknadu agenciji.
Postoje agencije za selekciju menadžerskih kandidata. One najčešće preuzimaju
celovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja
