Univerzitet za poslovne studije
Fakultet za primjenjenu ekonomiju
Banja Luka
SEMINARSKI RAD
Iz predmeta:
Upravljanje ljudskim resursima
TEMA SEMINARSKOG RADA:
Planiranje ljudskih resursa
Mentor: doc.dr Snežana Lolić Student: Dario Pratljačić III-1909/14
Banja Luka,decembar 2014.
2
Sadržaj
Uvod...........................................................................................................................................3
1. Planiranje ljudskih resursa......................................................................................................4
1.1. Značaj planiranja ljudskih resursa........................................................................................4
1.2. Razlozi planiranja ljudskih resursa......................................................................................4
1.3. Prednosti planiranja ljudskih resursa...................................................................................5
2. Model procesa planiranja........................................................................................................6
2.1. Prikupljanje podataka o internom i eksternom okruženju...................................................6
2.2. Predviđanje ponude i tražnje ljudskih resursa......................................................................7
2.3. Usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa....................................................................7
2.4. Praćenje, konrola, evaluacija i korekcija plana....................................................................7
3. Modeli planiranja kadrova......................................................................................................8
3.1. Tradicionalni model planiranja kadrova..............................................................................8
3.2. Integrisani model planiranja kadrova...................................................................................8
4. Regrutovanje kadrova.............................................................................................................9
4.1. interni izvori regrutovanja....................................................................................................9
4.2. Eksterni izvori regrutovanja.................................................................................................9
4.3. Ostali načini regrutovanja..................................................................................................10
5.Pribavljači..............................................................................................................................11
Zaključak...................................................................................................................................12
Literatura...................................................................................................................................13
4
1. Planiranje ljudskih resursa
Planiranje ljudskih resursa predstavlja integralni dio ukupnih planskih aktivnosti
preduzeća. Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmjerena aktivnost
predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije,
vrijednosti i ponašanja potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva, kao i postupaka i
aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koji treba da obezbijede potrebno i željeno stanje.
1.1. Značaj planiranja ljudskih resursa
Moderan menadžment ljudskih resursa pokušava da izgradi i održi dobre odnose
između poslodavca i zaposlenih, jer samo na taj način će biti kreirana atmosfera povjerenja i
podrške bez koje nije moguće postići i održati uspeh na tržištu.
Ljudske resurse nije moguće stvoriti preko noći, a najčesće ni pribaviti spolja. Sa druge
strane, sasvim je jasno da se u savremenim uslovima privređivanja, kvalitet i uspijeh u
poslovanju ne mogu postići bez odgovarajuceg kadra koji raspolaže znanjima, sposobnostima
i ličnim osobinama, neophodnim za ostvarivanje deftnisanih poslovnih ciljeva i zadovoljenje
zahtijeva tržista. Dakle, posebno je važno strateško planiranje ljudskih resursa.
Da bi se uradio kvalitetan plan ljudskih resursa, neposredni rukovodilac i rukovodilac
funkcije ljudskih resursa moraju da prepoznaju poslove koje je neophodno obaviti u planskom
periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi organizacije, potom koja su znanja, veštine i
sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih
poslova?
1.2. Razlozi planiranja ljudskih resursa
U pocetku tj. šezdesetih i sedamdesetih godina razlozi planiranja ljudskih resursa bili
su to što su ljudski resursi smatrani važnim sredstvom za uspijeh, tj. doprinosili su rastu
proizvodnje. Tokom osamdesetih i devedesetih godina mislilo se da je planiranje
odgovarajuce sredstvo za riješavanje problema viška radne snage i otpuštanja.Danas je
planiranje takode veoma bitno, ali više kao podrška strateškom menadzmentu ljudskih
resursa, nego kao nešto što bi ga u potpunosti zamijenilo.
Tržište postaje sve zahtijevnije, i trka sa konkurencijom neprestano traje. Planiranje ljudskih
resursa je jedan od elemenata na kojima kompanija moze da gradi svoju konkurentsku
prednost.Konkurentska prednost se ogleda u pazljivom i efikasnom planiranju buducih
poslovnih aktivnosti i neophodnih resursa koji su potrebni za sprovodenje tih aktivnosti.
Samim tim ako se precizno isplaniraju neophodni resursi, prije svega ljudski ali i materijaini,
isplanira se njihova količina koja ce biti potrebna u buducnosti; kompanija smanjuje
neizvijesnost i rizik svojeg poslovanja.
Namece se pitanje: Da li sve kompanije treba jednako da posvećuju pažnju planiranju
ljudskih resursa? Utvrdili smo da je aktivnost planiranja ljudskih resursa neophodna za
