1. УВОД

Задатак доброг менаџера сваке организације јесте да на прави начин допринесе
максималном искориштењу ресурса у циљу остваривања интереса и циљева организације.
Најважнији ресурс је човек. Без људи и њихових потенцијала нема предузећа нити
његовог успеха.Иако су сви ресурси важни за једно предузеће, могло би се рећи да су
људи ипак најважнији ресурс које једно предузеће има. Организација задовољава своје
потребе за људским потенцијалима на два начина: запошљавањем нових радника и
развојем потенцијала постојећих.

Попуњавање радних места је сложен процес и почиње процесом , који се обично
назива регрутовање (привлачење) људских ресурса.

Регрутовањејепроцесутврђивања,привлачења и обезбеђивањаквалфикованихкандидата, у
бројукојипредузећуомогућавадаизмеђувишењихизабереонекојинајвишеодговарајузахтеви
маупражњенихраднихместа. Како би поступак регрутовања био што успешнији потребно
је да сви учесници у овом поступку буду свесни да грешке у овом процесу доводе не само
до повећања трошкова самог процеса, већ и до отежавања функционисања организације.
Пре него што се приступи самом процесу регрутовања, потребно је потребно је обратити
пажњу на броје факторе, од којих издвајам следеће: тржиште рада, имиџ организације,
атрактивност посла, унутрашњу политику организације, утицај државе и трошкове
регрутовања. Регрутовање има за циљ да пронађе што више способних и квалификованих
особа које би обављале одговарајући посао на адекватан начин. Циљ менаџера људских
ресурса у процесу регрутовања јесте да постоји апсолутно слагање између вештина које
поседује потенцијални кандидат за радно место и вештина које су потребне организацији
у складу са њеном визијом и стратегијом. Идеја водиља менаџера људских ресурса у овој
фази јесте или да такве особине појединци већ поседују или да су способни да се
временом обуче за њих. Улаз у процес регрутовања је двостран – процес регрутовања
почиње или са појединцем који има одговарајуће вештине и знања која су потребна
организацији или са упражњеним радним местом у организацији.

Како би процес регрутовања био што успешнији потребно је одредити кључне вештине
које би могле гарантовати да ће потенцијални кандидат бити и успешан радник знања. То
би биле следеће вештине:



Специфичне вештине и знања за одговарајућу област



Посвећеност учењу и развоју (посвећеност новим задацима и пројектима,
окренутост учењу нових вештина, жеља за новим информацијама...)



Постојање кооперативног приступа – кооперација и воља дељења инфорација и
знања са другима, основа је успеха савремених организација



Креативност – способност повезивања различитих идеја и искустава



Способност адаптирања различитостима других запослених у потенцијалном
радном окружењу.

Менаџмент људских ресурса- приручник, стр. 29

ФАКТОРИ УСПЕШНОСТИ РЕГРУТОВАЊА

Жеља сваке организације је да процесом регрутовања привуче велики број
квалификованих кандидата који би уједно били и потенцијални кандидати за одређено
радно место. Пиликом процеса регрутовања могу се јавити одређене околоности које
знатно могу лимирати очекиване резултате регрутовања. У том смислу треба поменути
организациони имиџ, атрактивност посла и трошкове регрутовања.



Организациони имиџ

је веома важан за успех процеса регрутовања као и за

привлачење и задржавање талентованих кандидата. Добар имиџ свакако да
привлачи квалификоване и талентоване кандидате, док, с друге
стране,организације које пружају производе или услуге слабог квалитета или које
пак не воде рачуна о интересима и потребама запослених, нису у могућности да
привуку најквалитетније кандидате.



Атрактивност посла

: уколико је упражњено радно место тешко или

неатрактивно , привлачење великог броја квалификованих кандидата представљаће
тешкоћу за организацију. То су углавном послови који са собом носе одређени
ризик или опасност, монотони послови или слабо плаћени послови.



Трошкови регрутовања

: процес регрутовања у великој мери зависи и од

трошкова које је организација предвидела да издвоји за ове активности. У складу
са тим организација ће одредити обим и врсту метода које ће користити у процесу
регрутовања.

3. ИЗВОРИ РЕГРУТОВАЊА

Потенцијални кандидати који би попунили упражњено радно место могу се обезбедити
на два начина: међу запосленима у организацији и са тржишта радне снаге. У првом
случају реч је о интерним изворима, а у другом о екстернима изворима.

Интерни извори регрутовања

: када оглашава слободно расно место ,

организација би прво требала да се окрене стално запосленима. Предност овог
извора регрутовања је то што потенцијални кандидати за слободно радно место већ
познају организацију и организациону културу, с обзиром да су већ њени чланови.
Ово је свакако и најјефтинији начин регрутовања, јер искључује трошкове процеса
регрутације. Недостаци овог вида регрутовања су ти што је организација затворена
за нове људе, а нови људи доносе нове идеје, нове начине решавања проблема и
слично, затим прерасподелом кандидата са једног на друго радно место долази до
упражњености сталних радних места.

Најчешћи видови интерног регрутовања су: 1) интерно оглашавање
2)унапређење запослених
3)препоруке службе за људске ресурсе
4)пријатељи и родбина запослених

4.1. Оглашавање

Оглашавање је најчешћи метод регрутовања. Оглашавање представља „обавештавање
преко огласног средства којим се препоручује оглашивач, његова активност, производ,
услуга или друга препорука са циљем да је прималац коме је упућена прихвати или
користи.“

Данас се за оглашавање користе већином користе масовни медији као што су:

телевизија, радио, новине, филмови, интернет, плакати.

У зависности од радног места које се оглашава потребно је одабрати и одговарајући
медиј. Уколико се тражи уско специјализовани кадар, оглас је потребно објавити у
стручном часопису, а ако фирма тражи велики број кандидата оглас се објављује у
најтиражнијим дневним новинама, најслушанијем радију итд. На одабир медија за
оглашавање увеликој мери утиче и буџет организације, с обзиром да је оглашавање
доста скупо.

Најважнију улогу у оглашавању, без обзира о ком медију је реч, свакако има оглас.
Оглас за радно место мора бити кратак, јасан, прецизан али и занимљив. Како би
заинтересовали кандидате, пожељно је користити АИДА начело. АИДА начело се
базира на четири основна елемента која су битна за привлачење добрих кандидата за
посао, а то су:

1. Attention- пажња
2. Interest- заинтересованост
3. Desire- жеља
4. Action- акција

Квалитетан оглас за посао кандидата мотивише да прочита цео оглас, тј. стекне у увид све
инаформације које су организацији важне. Приликом састављања огласа треба користити
кључне речи које је могуће повезати са радним местом које је оглашено.
Тајна доброг огласа за посао је много информација у мало текста. С тога би текст огласа
требало поделити у неколико тематских целина, као што су: подаци организације,
информације о организацији, шта се очекује од кандидата, а шта се кандидату нуди.
Свакако не треба изоставити ни податак о плати. Истраживања показују да кандидате
одбија оглас у којем је изостављена информација о плати, јер је то важна, ако не и
пресудна тачка у склапању посла. Тебало би креирати и визуелни идентите, јер сам текст
не привлачи пажњу колико анимација или фотографија. Према истраживању портала
CareerBuilder , огласи за посао у којима су укључени лого организације доносе од 13 до 21
посто више пријава на оглас, а уколико је у оглас укључен и видео, бројка расте до 34
посто.

Службени гласник Републике Србије, бр. 79/05