Odlomak

Uvod

Upravljanje kadrovima je jedan od najvažnijih elemenata poslovnog sistema, a nije pogrešno reći da je za većinu organizacija sigurno najznačajniji element postojanja i razvoja. Upravljanje kadrovima ima dva osnovna cilja:

  • formiranje i razvoj kadrovske strukture koja treba da ostvari postojeće i nove ciljeve organizacije i
  • zadovoljenje potreba zaposlenih.

Ostvarenje ovih ciljeva zahteva sveobuhvatan i multidisciplinaran pristup uspostavljanja i razvoja sistema upravljanja kadrovima. Sistem upravljanja kadrovima je važan za sve elemente poslovanja organizacije, a isto tako sve poslovne funkcije moraju biti uključene u razvoj i sprovođenje sistema upravljanja kadrovima. Upravljanje kadrovima obuhvata pravni, normativni, organizacioni, ekonomski, tehnički, psihološki, sociološki i socijalni aspekt. Valjan pristup mora obuhvatiti sve ove aspekte i formirati i razvijati sistem upravljanja kadrovima kao kompatibilnu celinu, ne samo sa aspekta kadrova nego i kroz kompatibilnost upravljanja kadrovima u okviru ukupnog upravljanja poslovnim sistemom.

Upravljanje kadrovima polazi od misije, vizije i politike organizacije, a obuhvata: kadrovsku politiku, formiranje kadrovske strukture, planiranje kadrova, procenu, odabir i prijem kadrova, stvaranje uslova za efikasno obavljanje poslova i zadataka u preduzeću, uključivanje novih kadrova u poslovni sistem, istraživanje motiva i potreba zaposlenih, merenje zadovoljenja potreba zaposlenih, razvoj kadrova, procenu kadrova, evidenciju o kadrovima. Nabrojane grupe aktivnosti mogu biti razvrstane na različite načine i sve dalje sadrže veliki broj aktivnosti.

Način na koji će ove aktivnosti i aspekti biti raspoređene po poslovnim funkcijama i organizacionim celinama zavisi od potreba i ciljeva konkretne organizacije. Važno je ne zaboraviti ni jedan aspekt i uključiti sve aktivnosti kako bi se ostvarili i ciljevi upravljanja kadrovima. Prema tome, pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski potencijali u organizaciji: raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje organizacionih ciljeva i slično. Drugim rečima, ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala. Na menadžmentu organizacije je da ih prepozna i na pravi način aktivira i usmeri u pravcu realizacije projektovanih ciljeva. .

Kao sadržaj menadžment procesa, u kompetenciji je menadžerskog tima koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta ljudskih potecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to primao platu, nego i da bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Jer, on nije prisutan u preduzeću samo telom nego i duhom, pa makar izvršavao i najprostije manuelne poslove. Što se više poistovećuje s organizacijom i njenom sudbinom, više će se boriti i za ostvarivanje njenih ciljeva. Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veoma je složen i višedimenzionalan proces. Nije lako upravljati ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u menadžment procesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robovati stereotipima jer je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera, često i nepredvidivo. Svaki čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom; što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji, ne daje u drugoj; što je dobro došlo u jednom trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravila, moraju se stvarati i pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju.

Pojam kadrovi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritike, u novije vreme ušao u upotrebu. Kao izraz za kadrove, takođe se koristi i izraz ljudski resursi (Human Resources Management). Kritičari takvog načina oslovljavanja zaposlenih polaze od pretpostavke da je on ponižavajući za čoveka, jer ga poistovećuje sa objektom upravljanja i svodi na nivo dodatka mašini, odnosno na sredstvo ekonomskog iskorišćavanja i nemilosrdne eksploatacije. Ako se teži izgrađivanju humanijih odnosa između vlasnika kapitala i vlasnika radne snage, prevazilaženju odnosa nadređenosti i podređenosti u procesu rada, daljem unapređivanju ekonomske, odnosno inudstrijske demokratije i daljem jačanju materijalnog, socijalnog i sveukupnog položaja zaposlenih, ne mogu se favorizovati pojmovi koji asociraju na stare i preživele modele upravljanja, rukovođenja, naređivanja, kontrole i kažnjavanja.

 

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Psihologija

Više u Skripte

Komentari