SEMINARSKI RAD
MENADŽMENT
TEMA:
L I D E R S T V O
Predmetni profesor: Student:
mr. Snezana Lekic Ljubica Cvetljanin
Ljubica Cvetljanin 3cu/0003/09
SADRZAJ:
1.LIDERSTVO
2.DEFINICIJA LIDERSTVA
3.LIDERSTVO I MENADZMENT
4.LIDER I NJEGOVA OBELEZJA
5.PRILAZI U IZUCAVANJU LIDERSTVA
6.USMERAVANJE I KOORDINACIJA
7.MOTIVISANJE
8.NACINI MOTIVISANJA ZAPOSLENIH
9.KOMUNICIRANJE
10.SASTANCI KAO SREDSTVO KOMUNIKACIJE
11.EMOCIONALNA INTELIGENCIJA (EQ)
Ljubica Cvetljanin 3cu/0003/09
Redak je slucaj da liderstvo proistice samo iz neke postojece, unapred definisane moci.
Liderstvo tezi stvaranju sopstvene moci. To je moc koju pojedinac stice radeci prave stvari na
pravi nacin.
Na osnovu rezultata snimanja života u organizacijama, zaključeno je da menadžeri na istim
nivoima - s istim legitimnim moćima - različito koriste svoje moći, pozicione ili licne: moć
nagrađivanja, moć prinude, legitimnu moć; referentnu moć i stručnu moć. Na različite načine se
koriste različiti oblici moći kako bi se uticalo na ponašanje sledbenika.
3.
LIDERSTVO I MENADZMENT
Mnogi autori izmedju liderstva i menadzmenta prave razliku. Menadzeri se imenuju za
svoja radna mesta, njihova vlast je poziciona, formalna, a lideri se isticu svojim osobinama,
izdvajaju iz grupe i prirodno se namecu kao vodje.
Neko može biti uspešan menadžer - dobar
planer i pošten, organizovan upravnik - ali bez
motivacionih sposobnosti lidera. Drugi, mogu biti
uspešni lideri - koji su sposobni da stimulišu
raspoloženje i privrženost - ali im nedostaju
menadžerske sposobnosti da kanališu energiju koju
su kod drugih izazvali.
Lideri predstavljaju „heroje“ koje odlikuje jaka individualnost i koji vode svoja preduzeca
putevima tranzicije, koristeci pri tome uglavnom neuobicajene metode, dok menadzeri
predstavljaju ona lica koja rade u cesto ogranicenim uslovima i na manje dramatican nacin uz
koriscenje uobicajenih metoda i tehnika.
Na današnjem konkurentskom, globalnom trzistu, mnoge organizacije smatraju da je važno
da
menadžeri poseduju liderske sposobnosti, pored klasicnih menadzerskih tehnika.
4.LIDER I NJEGOVA OBELEZJA
Da bi menadzer bio uspesan lider potrebno je znanje i sposobnost da se radi sa razlicitim
aspektima motivacije, komuniciranja, interpersonalnih veza, timskog rada i grupne dinamike.
Danas se sve vise ukazuje na znacaj
vizije
kao znacajnog ingredienta liderskih
sposobnosti. Uspesan lider mora da ima viziju, da okupi i motivise druge da rade na nekom poslu,
ali i da bude sposoban da uvazava i budi realnost: da identifikuje barijere i da radi na njihovom
otklanjanju. Osim toga treba da ma
moc
da utice na druge da ga slede i da svojim radom i
ponasanjem omogucava ostvarivanje postavljenih zadataka. Moc nije u funkciji licne
satisfakcijeili interesa, vec u funkciji preduzeca, njegovih zaposlenih.
Osim toga, treba da poseduje intuiciju u anticipiranju promena i da bude svestan vlastitih
prednosti. Da bude energican, inteligentan, posten, samopouzdan, da poseduje integritet,
poslovno znanje, zelju za vodjenjem. Njega cine rezultati, a ne popularnost.
5.PRILAZI U IZUCAVANJU LIDERSTVA
Poznato je da pojedine licnosti imaju posebnih preferencija i sposobnosti da budu uspesni
lideri. Uostalom, objasnjenja se i traze u
licnim karakteristikama
pojedinca koje su presudne
za efikasan rad i organizaciju posla.
U
bihejvioristickom
prilazu objasnjavanja lidera, naglasak je na ponasanju u odnosu na one
koje vodi, usmerava i utice na njih.
Contingency
prilaz nastoji da objasni vezu izmedju situacionih karakteristika i liderskog
ponasanja.
Ljubica Cvetljanin 3cu/0003/09
Novi prilazi liderstvu
:
transakciono, transformaciono, harizmaticno,vizionarsko, timsko,
LMX, atributivno, virtuelno liderstvo.
5.1.PROUČAVANJE KARAKTERNIH OSOBINA
U početnim verzijama ove teorije mislilo se da se vođe rađaju, a ne stvaraju. Medjutim ne
postoji jaka korelacija izmedju licnih osobina i uspesnosti lidera, Upravo velika raznolikost
osobina koje poseduju efektivni lideri, ukazuju na to da ova sposobnost nije genetski
predodredjena.
Psiholozi i ostali istrazivaci u utvdjivanju karakternih osobina lidera, su koristili dva pristupa:
1)
poredili su karakterne osobine onih koji su postali lideri sa karakternim osobinama onih
koji nisu;
2)
poredili su karakterne osobine uspešnih lidera sa karaktemim osobinama neuspesnih
lidera.
Osobine koje su u pocetku posmatrane bile su fizicke osobine licnosti (npr. visina, izgled,
godine, energija licnosti), karakter licnosti (npr. samopouzdanje, emotivna stabilnost), i
sposobnost lidera (npr. inteligencija, kreativnost, sposobnost govornistva).
Istrazivanja su se uglavnom zasnivala na uporednim analizama osobina lidera i osobina onih
koji to nisu. Stogdil je 1948 otkrio da se odredjene osobine licnosti , manje-vise u svim
ispitivanjima, pojavljuju i dovode u vezu sa efektivnim liderima. Ipak pregled istrazivanja nije
dokazao pocetnu pretpostavku da neka osoba mora da poseduje odredjen sklop osobina kako bi
mogao da postane uspesan lider.
Zakljucak koji je Stogdil izveo bio je da vaznost svake osobine zavisi od situacije i ne postoje
osobine koje su neophodne ili dovoljne da bi se postao lider. Zene mogu biti jednake po
popularnosti sa muškarcima mada je verovatnoća da postanu lideri manja nego kod muškaraca.
Ali rezultati pokazuju da žene lideri, kod radnika su jednako cenjene, postižu jednako dobre
rezultate kao i muškarci.
Razni stereotipi su još jedan problem kojim se suočavamo sa naporima da ustanovimo vezu
izmedju karakternih osobina i liderskih kvaliteta jer liderski kvaliteti mogu ostati skriveni.
Organizacije kao što su GM, AM International, Xerox, Avon, IBM i Procter& Gamble započele
su programe postavljanja crnaca i žena na liderske položaje.
Osobine
Vestine
Prilagodljivost situaciji
Inteligencija
Otvorenost za drustvenu okolinu
Konceptualne vestine
Ambicioznost, okrenutost uspehu
Kreativnost
Prodornost
Takticnost i obzirnost
Kooperativnost
Recitost
Odlucnost
Strucnost
Pouzdanost
Organizacione vestine
Dominantnost
Moc ubedjivanja
Energicnost
Upornost
Samouverenost
Otpornost na stres
Spremnost da se prihvati odgovornost
Ljubica Cvetljanin 3cu/0003/09
najmanja stopa fluktuacije radnika i da su radnici bili najzadovoljniji u onim organizacijama u
kojima su lideri ocenjeni kao veoma pažljivi.
Profesor univerziteta u Mičigenu, Rensis Likert i njegovi saradnici su utvrdili cetiri tipa
ponasanja. Kao kriterijum klasifikacije rukovodilaca na efikasne i neefikasne koriscena je
produktivnost grupe. Napravili su sistem na osnovu orijentacije menadžera na proizvodnju, ili na
radnike.
Menadžeri orijentisani na proizvodnju su postavili krute radne standarde, organizovali
poslove do poslednjeg detalja, propisali razne metode koje je trebalo slediti i pažljivo nadzirali
rad zaposlenih (slicno
strukturisanju
u studijama Univerziteta u Ohaju). Ovaj sistem se naziva
iskoriscavanje ili upotreba vlasti
koji karakterise autokratski stil, zaposleni se motivisu
strahom i kaznama, a odluke se donose na najvisim hijerarhijskim nivoima.
Drugi sistem se naziva
dobrocudni autoritet
. Lideri ovog sistema imaju poverenje u
podredjene, motivisu ih nagradjivanjem, dozvoljavaju povratnu komunikaciju podredjenima i
ucesce u donosenju odluka, ali uz cvrstu kontrolu.
Treci sistem se naziva
konsultativni
.
Lider ovog sistema ima veliko, ali ne i potpuno
poverenje u saradnika, koriste njihove ideje i stavove, odluke najcesce donose samostalno i samo
povremeno dozvoljavaju konsultacije i odlucivanje na nizim hijerarhijskim nivoima.
Cetvrti sistem se naziva sistem ucesca u vlasti ili
parcipativno rukovodjenje
.
Lideri ovog
sistema imaju potpuno poverenje u svoje saradnike, uvazavaju konstruktivne ideje i misljenja
svojih saradnika i podsticu donosenje odluka. Timski rad poboljsava komunikaciju, promovise
kooperaciju i olaksava resavanje konflikata.
Zapaženo je da su najbolji lideri imali dobre odnose sa radnicima, da su podsticali radnike da
postavljaju i ostvaruju visoke standarde.
MENADZERSKA MREZA
U ovom istrazivanju su umesto upitnika korisceni laboratorijski i terenski eksperimenti. Ovaj
pristup su razvili Robert Blejk i Dzejn Muton, i predstavlja mrezu koja ima dve dimenzije
brigu
za ljude
i
brigu za proizvodnju
. Za razliku od prethodnih studija ovde ponasanja orijentisana
na zadatke i radnike nisu medjusobno iskljucive kategorije, vec jednodimenzionalne.
visoko
nisko
nisko
visoko
Ljubica Cvetljanin 3cu/0003/09
1,9
9,9
5,5
1,1
9,1
Briga za proizvodnju
br
ig
a z
a l
ju
de
