SEMINARSKI RAD
Predmet: MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Tema: STRATEGIJE ZADRŽAVANJA ZAPOSLENIH U
PREDUZEĆU
Niš,
2011/2012. godina
SADRŽАЈ :
UVOD………………………………………..………………………………….…………….…..3
Ljudski
resursi......................................................................................................................4
Ljudski resursi-osnovni
pojmovi.........................................................................................4
Ljudski
rad...........................................................................................................................5
Preduzetništvo......................................................................................................................6
Plata kao faktor motivacije za
rad........................................................................................7
Podsticanje uspešnosti na
radu.............................................................................................8
2
U V О D
U poslednje vreme često se mogu čuti pojmovi: menadžment ljudskih
resursa, hr menadžment (human resource management), ljudski
potencijali i dr. Menadžment ljudskih resursa nije nov pojam već je kao takav
prihvaćen osamdesetih godina prošlog veka, a do tada se nazivao personalni
menadžment. On obuhvata četiri značenja: menadžment ljudskih resursa kao
naučna disciplina, kao menadžerska funkcija, kao poslovna funkcija u organizaciji i
kao specifična filozofija menadžmenta.
Ovo poslednje značenje podrazumeva da ljudi u organizaciji predstavljaju
najvažniji resurs i potencijal. Mudro upravljanje, rukovođenje, raspolaganje,
usmeravanje i kontrolisanje ovog potencijala predstavlja osnovu postizanja
poslovnih ciljeva i poslovne uspešnosti. Time se obezbeđuje razvoj, opstanak i
konkurentska prednost organizacije. Pokretačku snagu predstavljaju ljudi koji
poseduju znanja, ideje, inovacije, informacije, teoriju, programe, projekte,
mogućnosti, sposobnosti, sklonosti. Sve to zajedno čini ljudski kapital koji ima svoje
specifičnosti. Jedna od njih je da taj kapital završetkom radnog vremena napušta
organizaciju tj. organizacija iznajmljuje usluge i ne poseduje one koji imaju taj
kapital.
Specifičnost ljudskog kapitala se takođe ogleda u tome što se taj kapital stiče
isključivo ulaganjem u obrazovanje i usavršavanje zaposlenih. Organizacija na taj
način prihvata koncept „organizacije koja uči“. Ulaganje u obrazovanje zaposlenih
nikako ne može da bude trošak, već samo investicija koja se isplati i to na duge staze.
Unapređenjem rezultata svojih radnika stvaraju se neponovljive i jedinstvene
vrednosti, a organizacija je u prilici da projektuje moćan profesionalni imidž.
Možemo se zapitati šta je to što čini jednu organizaciju prepoznatljivom. Ili,
još bolje, zašto je neka škola elitnija u odnosu na druge škole u istom gradu? Da li na
to utiče izgled školske zgrade, savremena nastavna sredstva koju škola poseduje,
nastavni planovi i program rada koji je jedinstven u zemlji, uslovi rada i učenja ili
kvalitet rada nastavnog kadra zaposlenog u njoj? Šta bi se dogodilo sa tom istom
školom ako bi je srušili? Da li bi i tada ista škola bila elitna? Odgovor je svakako da!
Organizaciju uspešnom čine ljudi, njihova nemerljiva vrednost, a ne nekretnine i
oprema...
4
USLOVI RADA U PREDUZEĆU
Ljudski resursi
Da bi postigli što bolje rezultate poslovanja, neophodno je dobro
organizovanje i upravljanje ljudskim resursima u preduzeću, a upravo tome služi
menadžment ljudskih resursa. Konkretne definicije se uglavnom baziraju na
njegovoj funkciji upravljanja ljudskim resursima radi uspešnijeg ostvarenja
organizacionih ciljeva, jer i sama reč
managment
znaci
voditi
.
“Menadžment ljudskih resursa možemo definisati kao upravljačku
aktivnost koja podrazumeva obezbeđivanje, razvoj, odžavanje, prilagođavanje,
usmeravanje i korišćenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzeća, uz
istovremeno respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.”
Ljudski resursi – osnovni pojmovi
Termin “ljudski resursi” govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom
potencijalu, kao i svim sposobnostima koje mogu da pruže organizaciji u cilju
ostvarenja njenih potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previše grub da bi
se njime označavali ljudi kao živa bića, jer se polazilo od toga da je sama reč
resurs nešto što bi pre označavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski
potencijal. Međutim, ispostavilo se da samim pojmom “resurs” ljudi upravo
dobijaju veoma važno mesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan položaj sa
ostalim resursima, možda čak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje
potrebne su određene sposobnosti i znanja.
Značaj menadžmenta ljudskih resursa polazi od činjenice da su ljudi
osnovni faktor koji je zajednički u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni
kreatori organizacionih strategija preduzeća. Na osnovu toga, svaki menadžer
biće uključen u aktivnosti vezane za ljudske resurse i nastojati će da olakša
saradnju među ljudima, kako bi se uspešnije ostvarila strategija i realizovali
planovi oranizacije. Ljudski resursi doprinose na različite načine uspehu
organizacije, ali se moraju pridržavati strategiji kompanije.
Globalna konkurencija podstiče organizacije na stalni razvoj i napredak,
kako bi uspele da opstanu pred novim zahtevima koje postavlja globalizacija.
Ukoliko posedujemo dobar ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske
resurse, moguće je odgovoriti na izazove i zahteve pred kojima sa kojima se
stalno suočavamo. Obrazovanje ljudskih resursa u organizacije od velikog je
značaja za njen razvoj i napredak. To najbolje možemo prikazati sledećim
grafikom. (Slika 1. -Obrazovanje zaposlenih- )
5
Kontinuitet rada predstavlja eliminisanje prekida rada, proces proizvodnje
je kontinuiran proces i ne treba ga prekidati do završne radnje na konkretnom
proizvodu.
Dakle, sve ove pretpostavke treba razmotriti, omogućiti i na taj način će radnik
ostvariti optimalne rezultate rada ili usluge u vremenskoj jedinici. Na taj način
radnik postiže optimalne rezultate sa stanovišta produktivnosti i ekonomičnosti.
Preduzetništvo
Postoji mnogo potreba, a resursi, posebno malih država, su ograniceni,
tako da je neophodno postaviti prioritete. U postavljanju prioriteta jasno je da
treba odrediti koji prioritet treba da stoje u redosledu izvršavanja. Prvo,
efektivne promene se ne mogu “uvesti” spolja. Takvi pokušaji nisu uspešni zbog
nemogucnosti da se prinudom promeni način razmišljanja.
Ljudi se mogu naterati da preduzmu određene akcije, ali se ne mogu
primorati da promene dušu i um, ili osnovne stavove i verovanja. Glavni
elemenat uspešne strategije razvoja je vlasništvo i participacija. Ta vizija treba da
uključi transformaciju institucija, kreiranje novog durštvenog kapitala i novih
mehanizama regulacije i motivacije. U nekim slučajevima, potrebno je da nove
kompanije zamene tradicionalne, a u drugim, nove kompanije će se razvijati sa
elementima starog, ali će biti potrebno da evoluiraju i da se adaptiraju.
Dosadašnja ekonomska misao teorije rasta privrednog razvoja i
preduzetništva uopšte bazirala se na konceptu komparativnih prednosti.
Odnosno to je isticanje značaja resursa za ekonomski razvoj: ekonomski razvoj
zavisi od kvalitetnih resursa i sposobnosti države da se izvrši što veća
specijalizacija proizvodnje i usluga u tim delatnostima. Na praktičnom nivou to
znaci zalaganje za tzv. granske prioritete razvoja. Država proglašava grane-
prioritete preduzetništva i merama ekonomske politike podstice njihov razvoj, a
na štetu ostalih grana (od ostalih se uzima da bi se uložilo u prioritetne grane).
Medutim, u otvorenoj i globalnoj ekonomiji produktivnost ne zavisi od toga koje
su grane prioriteti i da li su preduzeca iz tih grana, vec prije svega od toga kako
konkurišu. Ovo znaci, produktivnost zavisi od toga kako radi svako preduzeće
pojedinačno, od toga kako posluje, kakve ljude i strategije ima. Naglasak je na
preduzecima (mikroekonomiji) ne na granama ili makroekonomiji. Ako firma
7
