VISOKA ŠKOLA MODERNOG BIZNISA
BEOGRAD
ZAVRŠNI RAD
TEMA: KORPORATIVNA KULTURA
MENTOR:
STUDENT:
BEOGRAD, 2011.
Uslužne delatnosti danas doživljavaju sve veću ekspanziju , dolazi do jačanja
integracionih odnosa na makro i mikro nivou, proširuju se obim i struktura međunarodne
razmene. Nude se raznovrsnije i kvalitetnije usluge, informacije omogućavaju više znanja o
ponudi dok tražnja postaje homogenija.
Konkurencija je postala neizbežna i sve snažnija, tehnološke promene sve brže, barijere
na tržištima sve veće, javljaju se i novi izvori ponude po nižim cenama... Koncept ekonomske
povezanosti i fenomen globalizacije postaje sve prisutniji i na našim prostorima.
Ovi i neki drugi procesi, dovode do povećanja zahteva za modernizacijom uslužne
delatnosti. Svaka promena preduzeća i njegove strukture zahteva menjanje ukupnog ponašanja
menadžmenta i zaposlenih, zajedničkih shvatanja , verovanja , stavova, pretpostavki i vrednosti.
Njihovo ponašanje ima uticaj na svaki aspekt operacija i organizacionih i eksternih odnosa. Novi
procesi u organizaciji današnjice zahtevaju stvaranje drugačije kulture , obzirom da tradicionalna
kultura organizacije ne može opstati u dinamičkoj, konkurentskoj sredini.
Za uspešno ponašanje zaposlenih nije ništa manje važno od znanja i sposobnosti. To se
posebno odnosi na uslužne organizacije. Usluga uvek znači i interakciju iz koje proizilazi
emotivna reakcija klijenata/korisnika, koja je presudna za njegovu odluku pri izboru davaoca
odluke. Shodno tome- ponašanje izražava naš odnos prema poslu, preduzeću u kojem radimo,
kao i prema korisniku usluga. Svojim ponašanjem na radu okolini šaljemo određane poruke, koje
jasnije govore nego reči.
Pored ovoga, itekako treba uzeti u obzir i faktore koji determinišu korporativnu kulturu, a
pre svega vrednosti, stavove i pretpostavke koje dele svi zaposleni. Ipak, svi smo mi ponekad
žrtve određenih ustaljenih pravila ponašanja, zbog čega se kulturna prilagodljivost zaposlenih u
celini javlja kao veliki problem. Shodno toj činjenici, pitanju korporativne kulture kao značajnoj
varijabli organizacionog ponašanja u svim oblicima preduzeća treba posvetiti naročitu pažnju jer
predstavlja i značajan faktor uspeha kome svakako svi teže.
Cilj rada je da se pojasni šta se podrazumeva pod pojmom korporativna kultura, koji su to
elementi koji je sačinjavaju, koje vrste korporativne kulture postoje, koji su njeni simboli i kako
ona utiče na poslovanje preduzeća.
2. KORPORATIVNA KULTURA
2.1. Uvod
Pojam kultura vodi poreklo od latinske reči cultura koja označava ukupnost materijalnih i
duhovnh vrednosti koje je stvorio čovek u svojoj društveno – istorijskoj praksi, u svhu
savladavanja prirodnih sila razvoja proizvodnje i rešavanja društvenih zadataka uopšte.
Pojam “korporativna kultura” koristi se kao sinonim pojma oranizaciona kultura odnosno
kultura preduzeća. Pri tome se ne misli na korporaciju kao složnu organizacionu formu, već se
taj termin odnosi na svaki oblik organizacije. Kultura kao varijabla organizacione stvarnosti
predstavlja predmet objektivističkog posmatranja utemeljenog u pozitivizmu.
Pod pojmom kultura preduzeća podrazumevamo ukupnost normi, vrednosti i stavova koji
karakterišu ponašanje zaposlenih svih nivoa, a time i pojavnu sliku nekog preduzeća.
Definicije organizacione kulture obuhvataju sledeće elemente:
•
sadržaj
•
karakter
•
način nastanka
•
uticaj na ponašanje članova organizacije
Korporativna kultura bi se u tom stilu mogla definisati kao svest i ponašanje članova neke
organizacije zasnovano na zajedničkim pretpostavkama, vrednostima i normama koje su oni
prihvatili u procesu interne integracije i ekstremnog prilagođavanja organizacije i koje
izražavaju kroz materijalne, semantičke i biherviorističke simbile sa određenim porukama i
značenjem.
1
Korporativna kultura ima najviše zajedničkih elemenata sa sledećim pojmovima:
1
http://sr.wikipedia.org
značenja stvari i pojava, kao i zajedničkih verovanja, vrednosti i normi ponašanja članovi
organizacije mogu doći jedino međusobnim interakcijama i komuniciranjem tokom svog
rada u organizaciji.
Značaj organizacione kulture proističe iz njenog uticaja na poslovanje i poslovne rezultate
preduzeća. Postoji snažno uverenje da je za uspešan rad preduzeća neophodna i organizaciona
kultura određenih karakteristika i sadržaja. To uverenje su širili istraživači menadžmenta koji su
proučavali praksu "odličnih" preduzeća (excellent practices). Otkrivši da sva upešna preduzeća
imaju snažnu kulturu sa određenim vrednostima i verovanjima pokušali su da ta verovanja i
vrednosti identifikuju. Organizaciona kultura može, međutim, delovati na poslovanje preduzeća i
pozitivno i negativno. Ona može biti "tajna formula uspeha", ali i "tihi ubica". Sve zavisi od toga
da li kultura odgovara situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili ne. Uticaj kulture na poslovanje
preduzeća je daleko od toga da bude u potpunosti istražen.
Verovatno je da ima još mnogo načina na koji kultura utiče na funkcionisanje preduzeća ali
su sledeći najviše istraženi do sada:
1.
Organizaciona kultura je veoma značajan faktor u donošenju strateških odluka
. Donošenje
svih odluka u organizaciji, pa i onih strateških, nalazi se pod uticajem polaznih pretpostavki i
verovanja koje donosioci odluka imaju.. Da li će strateške odluke biti ispravne ili ne, u
najvećoj meri zavisi od polaznih pretpostavki koje donosiocima tih odluka nameće upravo
organizaciona kultura. Što je organizaciona kultura jača i homogenija, utoliko je njen uticaj
na strateške odluke izraženiji.
2.
Organizaciona kultura je značajna za poslovanje preduzeća kao determinanta njegove
sposobnosti da se promenama prilagođava okruženju.
Vrlo je česta pretpostavka da su
kompanije uspešne upravo zato što imaju kulturu koja naglašava fleksibilnost i otvorenost
prema zbivanjima na tržištu. Uspešne kompanije imaju takav sistem vrednosti i verovanja
koji u prvi plan stavlja potrebu stalnog prilagođavanja promenama u okruženju. Međutim,
organizaciona kultura može da deluje i vrlo negativno na sposobnost prilagođavanja
preduzeća. Ako je kultura snažna, ona može da blokira promene. Ona čak može i da
onemogući top menadžment preduzeća da uoči potrebu za promenama.
