UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA NOVI SAD
FAKULTET ZA PRIMENJENI MENADŽMENT, EKONOMIJU I FINANSIJE
SEMINARSKI RAD
Tema: MOTIVACIJA
Predmet: Kadrovsko upravljanje i vođenje
Mentor: Prof.dr Milka Đukić Student: Boban Vranić
Beograd 2015.
SADRŽAJ
UVOD
1. DEFINICIJA MOTIVACIJE
2. STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE
3. TEORIJE SADRŽAJNE MOTIVACIJE
4. PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE
5. TEORIJA POJAČANJA POSLA
6. SAVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE
7. NAČINI MOTIVACIJE ZAPOSLENIH U KOMAPNIJI B.EX.
ZAKLJUČAK
LITERATURA
2
Slika 1 Determinante učinka zaposlenih
3
3
Konopaske R, Matteson M., Organizational Behaviour and management, Boston McGrow Hill, 2005, str
137
motivacija
radni
učinak
šansa
sposobnost
4
1. Definicija motivacije
Motivacija se može definisati kao proces pokretanja, usmeravanja i odražavanja ljudskog
ponašanja ka određenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa:
potreba, pokret, nagrada. Potreba predstavlja stanje psihološkog ili fiziološkog
debalansa/tenzije koji teži da bude zadovoljen. Pokret je akcija koja se preduzima da bi se
tenzija uklonila, i na kraju nagrada je postignuće kojim se otklanja tenzija.
Za menadžment preduzeća je od velike važnosti da poznaju profil motivacije svojih
zaposlenih. Produktivnost rada zavisi direktno od motivisanosti zaposelnih a da bi
ostvarili maksimalni stepen motivacije zaposelnih, menadžeri moraju da poznaju potrebe
i motive ljudi kojima rukovode, a takođe i znati kako da obezbede zadovoljenje tih
potreba. Zadovoljstvo zaposlenih je jedini način da se na duge staze obezbedi
produktivnost i kreativnost zaposlenih.
Slika 2 Proces motivacije
2. Motivacija – pokretačka snaga
U sagledavanju motivisanosti, svaki čovek se mora upoznati kao svojevrsna jedinka, bez
obzira u koju kategoriju ličnosti ste ga prethodno svrstali. Za to je potrebno ne samo
znanje, već i veština.
Sam izraz „motivacija” potiče od latinske reči „moves, movere” što znači: kretati se.
Motivacija je unutrašnja pokretačka sila koja nas snabdeva pokretačkom snagom za
ostvarivanje ciljeva i zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspešniji oni
ljudi kod kojih ne postoji strah od promena. A takvih je ljudi znatno manje od onih koji
su proaktivni. Većina ljudi se odupire promenama po principu: „Bolje poznato zlo nego
nepoznato dobro”.
Da bi čovek mogao da motiviše druge, mora biti u stanju da spozna sebe i motiviše
samog sebe, pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje uspeha kako na
ličnom planu, tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog, umetničkog ili bilo kog
drugog okruženja.
U jednom TV prilogu koji je svojevremeno emitovan, a koji je obrađivao temu
najuspešnijih studenata, na pitanje novinara upućenog studentu Pravnog fakulteta u
Beogradu koji je imao prosek ocena 10, šta ga je motivisalo da tako vredno radi, student
je odgovorio: „Kolači!” A zatim je usledilo pojašnjenje da je mladić poticao iz siromašne
porodice i da je svakodnevno prilikom odlaska na fakultet prolazio pored jedne otmene
poslastičarnice u čijem su izlogu bili divni kolači za koje nije imao novca. Tada je doneo
odluku da će postati „neko” i da će onda sediti u toj poslastičarnici kad god poželi kolače,
a u koju nikada nije ni ušao.
Naizgled potpuno beznačajan motiv izazvao je jaku rešenost i odluku da se uspe i mladić
je postao uspešan lekar.
nezadovoljena
potreba
tenzija
akcija
zadovoljena
potreba
5
pad radnog morala, povećanje zakašnjenja i odsustva sa posla. To predstavlja prepreku
potrebnoj saradnji i uvođenju promena.
„Motivacioni faktori” (faktori zadovoljstva) su istinski motivatori, koji su u stanju da
utiču na povećani entuzijazam i angažman zaposlenih. Ti faktori se odnose na potrebu za
ličnim razvojem, većim ostvarenjima, odgovornostima i priznanjima. Zbog toga,
izazovni, zanimljivi i svrsishodni poslovi, koji omogućavaju izražavanje svih sposobnosti
zaposlenih, uz primereni motivacioni pristup i stil rukovođenja, predstavljaju moćno
sredstvo u rukama menadžera. Naravno, najbolje je kombinovati sve faktore uporednom
analizom obe teorije. Prvorazredni menadžeri zapošljavaju prvoklasne ljude.
Drugorazredni menadžeri zapošljavaju trećerazredne ljude. Velika je istina sadržana u
rečenici „Ako želiš da budeš najbolji, okruži se boljima od sebe.” Upravo ovaj recept je
primenio jedan od najuspešnijih poslovnih ljudi, Donald Tramp jer je nakon diplomiranja
sav početni kapital dobijen od oca uložio u članstvo u eminentni klub poslovnih ljudi u
Njujorku. Pravi menadžer poštuje i pokazuje interes za rad svojih saradnika, a posle
izuzetnih napora inicira zajedničke rekreacione i relaksirajuće aktivnosti (zabave, izlet,
sport, putovanja...) i svakako ne drži saradnike u „mraku”, već ih informiše o svemu. U
idealnim uslovima, cilj svakog menadžera trebalo bi da bude stvaranje takvog poslovnog
okruženja u kome kompetentni ljudi sa visokim nivoom entuzijazma i motivisanosti
obavljaju određene delove procesa rada. Iskusni menadžeri takođe imaju u vidu reči koje
je izgovorio Napoleon Bonaparta: „ Umetnost odabiranja ljudi nije ni približno teška
kao umetnost da se izabranima omogući da razviju svoj puni potencijal.”A da li će se to
zaista i desiti, u velikoj meri zavisi od sposobnosti menadžera.
3.Strategija radne motivacije
Menadžeri koriste različitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. Svaka strategija ima za
cilj da zadovolji potrebe članova organizacije, kroz odgovoarajuće organizaciono
ponašanje.
Međutim veoma je teško reći koja je od strategija najefikasnija, jer svaka pokazuje
određene efekte s različitim organizacionim situacijama. Praksa je pokazala da je
kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije.
Prva (osnovna) strategija motivisanja je
KOMUNIKACIJA
.
Dobra komunikacija između menadžera i njemu subordinarnih struktura obezbeđuje
zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti
menadžeri. Nihova naklonost prema subordiniranima, spremnost da saznaju njihove
probleme i da ih rešavaju, obezbediće da se zaposleni osećaju sigurnije, da imaju osećaj
pripadnosti kompaniji, a samim tim i osećaj samopotvrđivanja kroz rad za kompaniju. Ta
tri osećaja su osnovne ljudske potrebe.
Druga strategija radne motivacije je
STAV
menadžera prema zaposlenima.
Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju prema
sebi subordinarnim članovima organizacije. Ako se pod sadržajem negatvinog X stava
podrazumevaju pretpostavke o indolentnosti subordinarnih, o njihovoj
nezainteresovanosti za sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na njih,
nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće. Međutim pozitivan stav Y u
7
