Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči
2
1. UVOD
Okruženje u kojem se odvija privredni razvoj danas pruža određene prednosti ali i
ograničenja.Prednosti ali istovremeno i izazovi javljaju se globalizacijom, otvorenom
konkurencijom i informatičkim tehnologijama koje su sve to i omogućile.
Ograničenja su u demografskoj strukturi stanovništva kao i u nasleđu negativne
selekcije kadrova, rigidnosti institucija i zakonodavstva koji danas koči napredak i
pozitivne promene u društvu.
Savremene se nacionalne obrazovne politike u razvijenim zemljama temelje se na
konceptu koji su proteklih decenija razrađeni u međunarodnim organizacijama
koje se bave obrazovnom politikom (UNESCO, OECD, ILO, Savet Evrope,
Evropska komisija) i koje ih preporučuju svojim članicama u sprovođenju
nacionalnih obrazovnih reformi. To su koncepcija doživotnog učenja, odnosno
koncepcija društva koje uči.
Koncept doživotnog učenja i razvoja ljudskih resursa jednog sistema obuhvata i
usklađuje različite oblike učenja u svim životnim razdobljima. To su: organizovano
učenje (obrazovanje i obuka) koje može biti formalno (školovanje) i neformalno te
neorganizovano ili informalno učenje. Budući da se mora učiti čitav život, ali se
čitav život ne može ići u školu, učenje se u odraslom dobu, pa čak niti ono
organizovano, uglavnom se ne odvija u školi nego u neškolskim organizacijama,
odnosno tamo gde odrastao čovjek radi i živi. Zato društvo, i to tim više što je
razvijenije, postaje društvom koje uči.
Savremeni obrazovni sistem čini mreža školskih i neškolskih organizacija povezanih
partnerskim odnosima. Škola više nije jedina obrazovna ustanova pa se razvoj
ljudskih resursa jedne države ne sme redukovati na reformu školskog sistema. U
razvijenim se zemljama sistemom razvoja ljudskih resursa obuhvata školovanje i
mladih i odraslih te neformalno obrazovanje odraslih, a sve se više obzira poklanja
i samoobrazovanju te informativnom učenju.
Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči
4
3. ORGANIZACIJA KOJA UČI
Pojam organizacije koja uči seže još iz godine 1990. i vezana je za izlazak knjige
Petera Sengea „Fifth discipline“. Tu se pojam organizacije koja uči (učeće
organizacije) definiše kao organizacija gde ljudi kontinuirano povećavaju svoje
mogućnosti da postignu rezultate koje žele, gde otvorena i široka razmišljanja
predstavljaju prirodnu pojavu, gde su grupni ciljevi slobodno postavljeni i gde ljudi
kontinuirano uče kako učiti zajedno.
Organizacija koja uči nije puka suma onoga što su njeni pojedinci naučili. Učenje
mora biti više zajedničko i iskorišćeno kroz promene u organizaciji koje su reakcija na
promene u okolini. Ako su ljudi u interakciji s okolinom naučili nešto, ali organizacija
se nije promenila i nije iskoristila to znanje u novoj situaciji, onda organizacija nije
naučila.
Postoji zatvoreni odnos između učenja pojedinca i organizacije: pojedinci svojim
učenjem utiču na promene u organizaciji koja stvara nove norme, strateške vrednosti i
prioritete i tako utiče na pojedince da uče. Organizacija koja uči i podstiče učenje me
svojim ljudima, postiče razmenu informacija među zaposlenicima stvarajući time
obrazovaniju radnu snagu. Ovo proizvodi vrlo fleksibilnu organizaciju gde će ljudi
prihvatiti i prilagoditi se novim idejama i promenama kroz zajednički deljenu viziju.
To je itekako potrebno, jer brzo učiti znači brzo se prilagođavati svojoj okolini.
U literaturi je relativno često opisivana učeća organizacija i to, pre svega, tako što su
opisivane specifičnosti sledećih njenih komponenti: liderstvo, organizaciona struktura,
organizaciona kultura, upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistem. Za svaku
od komponenti precizno je navedeno kako treba da izgleda da bi organizacija dobila
epitet „učenja“. Tako je organizaciona struktura učenje organizacije opisana kao
„horizontalna“ odnosno sa malim brojem hijerarhijskih nivoa, decentralizovana, sa
propusnim internim granicama, sa niskim stepenom formalizacije i specijalizacije
radnih mesta. Kultura učenje organizacije sadrži vrednosti promena, rizika, tolerancije
neizvesnosti i grešaka, razvoja, feksibilnosti itd. Vođstvo u učećoj organizaciji mora
