VISOKA ŠKOLA MODERNOG BIZNISA
BEOGRAD
ZAVRŠNI RAD
UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U
PREDUZEĆU ERICCSON – NIKOLA TESLA
Mentor: Student
doc. dr. Dejan Gligović Glorija Pantić Beker
BEOGRAD
SADRŽAJ
1.
Uvod
.............................
4
2.
TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG
KAPITALA
.............................
5
2.1. Evolucija i strateška uloga kadrovskog
menadžmenta
.............................
5
2.2. Osnovne aktivnosti i ciljevi menadžmenta
funkcije ljudskih potencijala
.............................
6
2.3. Politika i organizacija delatnosti ljudskog
kapitala
.............................
7
2.4. Integracija zajednice zaposlenih
.............................
7
3.
LJUDSKI POTENCIJALI
.............................
7
3.1. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima .............................
9
3.1.1. Zapošljavanje
.............................
9
3.1.2. Profesionalni razvoj u preduzeću i
lokalnoj samoupravi
............................. 10
3.1.3. Podsticanje uspešnosti na radu
............................. 11
3.1.4. Otkrivanje menadžerskih potencijala
............................. 13
4.
MOTIVACIJSKE TEHNIKE
............................. 14
4.1. Teorije motivacije
............................. 15
4.2. Vrste motivacijskih tehnika
............................. 17
4.2.1. Materijalne kompenzacije
............................. 17
4.2.2. Plata kao faktor motivacije za rad
............................. 18
4.2.3. Procena radne uspjšnosti kao osnova za
postavljanje strukture plata
............................. 20
4.2.4. Nematerijalne kompenzacije
............................. 20
5.
UMEĆE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
RESURSIMA
............................. 21
5.1. Osnovne funkcije i zadaci menadžmenta u
upravljanju ljudskim resursima
............................. 23
5.2. Osnove politika za menadžment ljudskih
resursa
............................. 24
5.3. Menadžment ljudskih resursa kao
decentralizovana aktivnost
............................. 25
5.4. Kako se vrši usklađivanje potrebe i ponude
ljudskih resursa?
............................. 26
6.
SLUŽBA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM
POTENCIJALIMA UNUTAR PREDUZEĆA
............................. 27
2
1. UVOD
Preduzeća imaju potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za
preduzećem i tek zajedničkim delovanjem ostvaruju ciljeve.
Ljudski potencijali su osnovica na kojoj se gradi strategija preduzeća, a
svi resursi kao mašine, sirovine i kapital, ciljevi kao proizvodnost i
zadovoljavanje potrošaća dolaze od ljudi i na osnovu njihovog delovanja.
Ljudski kapital postaje ključni faktor za postizanje poslovnih ciljeva i
poslovne uspešnosti. Tu uspešnost i vrednost osiguravaju delomično ( ili
potpuno ) ljudi, koji nisu samo najznačajniji potencijal, nego i najskuplji i
«najproblematičniji» resurs koji preduzeće ima.
Oni uključuju iskustvo, veštine, procene, sposobnosti, znanje, kontakte,
preuzimanje rizika i mudrost pojedinaca pridruženih poduzeću».
1
Ovde je, za početak, najbitnije razlikovati upravljanje, rukovođenje i
menadžment:
UPRAVLJANJE je organizacijska funkcija i proces.
Funkciju upravljanja u poduzeću vrše vlasnici ili njihovi predstavnici.
Upravljanje se realizira donošenjem upravljačkih odluka. »
2
RUKOVOĐENJE označava aktivnost planiranja, organizovanja,
vođenja i kontrole.
Rukovođenjem se daju uputstva izvršiocima za izvršenje radnih
zadataka. Rukovođenjem se ostvaruju predviđeni ciljevi-poslovni rezultati u
određenom vremenskom periodu. »
3
MENADŽMENT se pojmovno određuje u trostrukom značenju.
Menadžment označava proces maksimalnog iskorištenja i upotrebe
raspoloživih resursa.
Menadžmentom se naziva uprava i nadzorni odbor u preduzeću.
Menadžmentom se nazivaju i svi menadžeri-direktori u preduzeću koji su
odgovorni za izvršavanje određenih zadataka. »
4
1
V. Vujić: Menadžment ljudskog kapitala, 2001., str.46.
2
Prilagođeno prema www. poslovniforum
3
Prilagođeno prema www. poslovniforum
4
prilagođeno prema www. poslovniforum
4
2. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG
KAPITALA
Pod pojmom ljudski kapital podrazumeva se kombinacija različitih
ljudskih osobina: znanje, veština, iskustvo, motivacija i sposobnost radnika te
poslovna kultura, ljudski odnos i saradnja s poslovnim partnerima.
T. A. Stewart
definisao je intelektualni kapital kao «sumu svega što svi
ljudi u nekoj firmi znaju, da bi, pomoću tog znanja, ostvarivali konkurentsku
prednost na tržištu».
5
P. H. Sullivan
ljudski kapital definiše kao znanja koja se pretvaraju u
profit.
6
P. Drucker
ističe da u društvu znanja prirodni resursi i rad nisu više
osnovni ekonomski resurs, već je to intelektualni kapital koji definiše kao
«znanje koje teče kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima».
7
K. E. Sveiby
ljudski kapital definiše kao «umeće stvaranja vrednosti
pomoću firmine neopipljive imovine». Pod tom imovinom podrazumeva
individualno znanje, patente, kulturu i imidž firme.
8
Najveće zasluge pripadaju
Garyju Beckeru
koji je sa svojom knjigom
«
Human Capital
» iz 1964. godine, utemeljio teoriju ljudskog kapitala. U ovoj
knjizi Becker teoriju ljudskog kapitala definiše kao aktivnosti koje povećavaju
poslovne mogućnosti razvijajući najvredniji resurs: ljude.
9
2.1. Evolucija i strateška uloga kadrovskog menadžmenta
Kadrovski menadžment kao specijalizovana funkcija formalno se
pojavio krajem 19. veka. Pre tog vremena zapošljavanje i plaćanje radnika
ovisilo je prvenstveno o ličnoj odluci posednika. U organizacijskom smislu
kadrovsku funkciju osmišljava
Frederik
W.
Taylor
, 1885. godine,
identifikujući načine kako bi učinak radnika bio efikasniji, a sam rad manje
5
V. Vujić, Menadžment ljudskog kapitala, 2001., str. 46.
6
V. Vujić, Menadžment ljudskog kapitala, 2001., str. 46.
7
P. Drucker; nova Zbilja, Novi liber, Zagreb, 1992. str. 170.
8
K. E. Sveiby: Mjerenje neopipljive imovine, ekonomija, br.1, 1997., str. 50.
9
V. Vujić, menadžment ljudskog kapitala, 2001., str. 47.
5
Lični cilj
svakog zaposlenog dio je uloge menadžmenta ljudskih
potencijala; on pomaže pri ostvarivanju pojedinačnih interesa zaposlenih
ostvarenjem poslovne uspešnosti i ciljeva preduzeća. »
13
2.3. Politika i organizacija delatnosti ljudskog kapitala
Politika ljudskog kapitala je skup svesno i slobodno utvrđenih načela,
pravila, sredstava i metoda koje se odnose na kadrove u nekom poslovnom
sistemu. Kreiranje te politike predmet je strateškog odlučivanja. »
14
Organizacijska politika sadrži skup uputa menadžmentu kako bi lakše birao
strateške ciljeve preduzeća i nadgledao njihovo provođenje i njegovu strukturu.
Moderni menadžment u svim delovima i na svim nivoima preduzeća mora
voditi posebnu brigu o čoveku kao nosiocu znanja i veština. Od najnižeg do
najvišeg menadžerskog nivoa treba znati s kakvim se ljudskim potencijalom
raspolaže, a kakav bi trebao biti, kako ga usavršiti te kako ga motivisati za rad.
2.4. Integracija zajednice zaposlenih
Najvažniji faktori koji utiču na integraciju zajednice zaposlenih su:
Primeren položaj zaposlenog u preduzeću
Pravilna podela rada
Samoocenjivanje ličnih dostignuća i poslovne uspešnosti
Zadovoljavanje ličnih motiva radnika
Dobra informisanost zaposlenih
Zadovoljavajući radni uslovi
Unapređenje standarda zaposlenih
Organizovanost rekreacije i preventive zdravstvene zaštite
3. LJUDSKI POTENCIJALI
Poslednjih godina razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta koju
označava povratak čoveku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i
iracionalnom, a ne isključivo racionalnom biću.
13
V. Vujić, Menadžment ljudskog kapitala, str. 58.
14
V. Vujić, Poduzetničke strategije i taktike, Poduzetnički menadžment, Zagreb, 2002., str.141.
7
