Veštine rukovođenja

Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih
Saznanje o nacinu na koji je moguce motivisati vaše zaposlene i prilagoditi svoj stil njihovim individualnim „ pokretacem u karijeri“, može pretvoriti sve zaposlene u „zvezde“ radnog ucinka.
Motivisani zaposleni su kljuc kompanijskog uspeha! Ovaj stav možda nikada nije bio istinitiji nego danas kada su razlike neznatne, a ekonomski oporavak spor. Ovo takode može znaciti da se menadžeri ne mogu iskljucivo oslanjati na bonuse i povišice zarade kao jedine stimulatore angažovanosti zaposlenih na poslu. Pa, kako onda obezbediti da zaposleni budu visoko produktivni i motivisani?
Jedan od koncepata, koji je pre nekih tridesetak godina razvio Edgar Schein, profesor menadžmenta na Masacusetskom institutu za tehnologiju, kaže da su svi ljudi primarno motivisani jednim od osam prioriteta koji definišu kako oni sebe vide na poslu i kako vide svoj posao. U današnjim nestabilnim uslovima poslovanja, identifikovanje „pokretaca u karijeri“ svakog zaposlenog je korisno orude jer omogucava dve stvari: prilagodavanje licnog stila komunikacije kako bi odgovarao individualnim potrebama zaposlenih i poboljšanje radnog ucinka pravilnim izborom najefektivnijeg nacina priznanja i nagradivanja ostvarenog.

Osam „pokretaca“

Tehnicko/funkcionalna kompetencija. Suštinu karijere ovakva osoba vidi u usavršavanju u izabranom polju rada. Novac i unapredenje ne znace koliko i stalna mogucnost da doteruje svoj zanat. I dok mnogo profesionalaca iz tehnickih oblasti i softvera pripada upravo ovom tipu, slicne ljude cete pronaci i medu finansijskim analiticarima koje ushicuje prilika da reše neki zamršeni investicioni problem.
Kompetencija generalnog direktora. Neko sa ovakvim pogledom na karijeru, je najcešce povezan sa tradicionalnim usponom na korporativnoj hijerarhijskoj lestvici. Ova osoba je na suprotnom polu od prethodne , kojoj je tehnicko-funkcionalna kompetencija u žiži karijere. Ona želi da bude sposobna da obavalja više funkcija, da sintetiše informacije iz razlicitih izvora, nadzire sve vece i vece grupe zaposlenih i da znacajno koristi veštine interpersonalne komunikacije. Ono cemu stremi je da se penje na lestvici, dobijajuci sve znacajnija unapredenja i povišice plate.
Autonomija/nezavisnost. Kao Greta Garbo, ovakvi pojedinci žele da ih ostavite na miru. Najsrecniji su kada rade prema svojim pravilima i procedurama, ne žele da im se namece ili govori šta treba da rade. Sloboda, pre nego prestiž je njihov cilj. Sigurnost/stabilnost. Zaposleni ovog tipa iznad svega vrednuju predvidivu, stabilnu radnu sredinu u kojoj su radni zadaci i pravila jasno i precizno definisana. Oni se cvrsto identifikuju sa svojom kompanijom ne zavisno od licnog nivoa odgovornosti.
Preduzetnicka kreativnost. Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji žele da samostalno nešto kreiraju i da to nešto i vode. Oni su zapravo opsednuti potrebom za stvaralaštvom i brzo ce poceti da se dosaduju, osete li se gurnutim u stranu. Kao što možete ocekivati, neko ko suštinu karijere ovako shvata, zapocece svoj biznis ili ce ga bar voditi kao paralelnu aktivnost svom svakodnevnom poslu.
Osecaj dužnosti. Potreba usmerenosti na specifican set vrednosti je osnova karijere zaposlneih ovog tipa. Ali ovo ne ukljucuje samo socijalne radnike i bolnicarke. U ovu kategoriju spadaju i osobe koje se bave ljudskim resursima i istracivaci u oblasti farmacije. Novac nije pokretac, vec cinjenica da se nešto radi „zbog višeg cilja“. Cist izazov. Ovi ljudi konstanto traže teže i zahtevnije zadatke i izazove sa kojima se mogu uhvatiti u koštac.
Životni stil. Njihov privatni život je u suštini njihovog rada. Od posla ocekuju da im pruži dovoljno slobode kako bi uskladili svoje ostale aktivnosti. Jednom kada ste razumeli kako se koji „pokretac“ manifestuje, prepoznajte ih medu svojim zaposlenima. A tada, ucinite sledeci korak i uoblicite nacin komunikacije i priznanja kvalitetnog radnog ucinka koji odgovara svakom pojedinacnom zaposlenom.