UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA prosirena skripta oktobar 2012
1.Pojam upravljanja ljuadskim resursima
Upravljanje ljudskim resursima se moze posmatrati kao :
1) Nova teorijsko-naucna disciplina
2) Upravljacka funkcija
3) Nastavna disciplina
4) Nova poslovna filozofija
1.Prvim
znacenjem se izucavaju I kriticki preispituju svi znacajniji aspekti upravljanja
ljudima, njihovim potencijalima I njihovim ponasanjem u procesu rada.
2.
Drugim
znacenjem, uljr se posmatra kao upravljacka funkcija, kojom se objedinjuju
svakodnevne upravljace aktivnosti u oblasti zaposljavanja, razvoja, nagradjivanja I
motivisanja zaposlenih. Radi se o dvostranom procesu. Sa jedne strane je menadzment, koji
upravlja, a na drugoj zaposleni, kojima se upravlja.
3.Trecim
znacenjem potencira se cinjenica da se upravljanje ljr moze posmatrati kao
nastavna disciplina, koja se izucava na mnogim univerzitetima I fakultetima u svetu.
4.
Cetvrto
znacenje pokazuje da se uljr moze shvatiti I kao nova poslovna filozofija, kojom
se trasira humaniji odnos prema ljudima u procesu rada. Zaposleni se sve manje tretira kao
objekat upravljanja, a sve vise kao subjekat upravljackog procesa.
2. Nastanak pojma upravljanja ljudskim resirsima
Pojam u teoriji se prvi put pojavljuje osamdesetih godina proslog veka. Do njegovog
pojavljivanja uglavnom se govorilo o personalnom menadzemntu, odnosno o personalnoj ili
kadrovskoj funkciji. Preobrazaj personalnog menadzmenta u menadzment ljduskih resursa,
nastao pod snaznim uticajem americke literature I engleskog jezika, ne oznacava samo
terminolosku promenu nego I kvalitativno nov pristu upravljackim aktivnostima I polozaju
zaposlenih u procesu rada. Sa njime ljudi su postali bitni resursi kompanije sto je dovelo i do
promena u nacinu dotadasnjem upravljanju njima.
Sve je nastalo iz potrebe da se bolje odgovori na konkurenciju koju su pocinjala da diktiraju
Japanska preduzeca u oblastima elektronike i automobilske industrije.
Proces ULJR podrazumeva mere i aktivnosti u kojima ucestvuju 2 strane :
-
oni koji upravljaju (menadzeri)
-
oni kojima se upravlja (zaposleni)
3. Blize definisanje upravljanja ljudskim resursima
Naucna disciplina koja obuhvata iznalazenje mera i aktivnosti kojima se vrsi proces analize
posla, planiraju, regrutuju,sleketuju,socijalizuju, obucavaju, usavrsavaju, i ocenjuju ,
nagradjuju i motivisu zaposleni, stiti zdravlje i bezbednost zaposlenih i primenjuju
radnopravni propisi.
Primenom ovih mera kompanija obezbedjuje kvalitetan potreban kadar za ostvarivanje
ciljeva svojeg poslovanja. Zadatak menadzmenta organizacije je da aganzuje sve
potencijalne resurse ka ostvarenju ne samo organizacijskih ciljeva vec i pojedinacnih ciljeva
zaposlenih
4. Kako i zasto su ljudi postali ''ljudski resursi''?
1
Pojam «ljudski resursi» je novijeg datuma. Poјavljuјe se kraјem 70ih godina i pocetkom 80ih.
Lansiran јe u SAD i Engleskoј.
Krtiticari
takvog oslovljavanja zaposlenih tvrde da je on ponizavajuci i da ljude poistovecuje
sa objektom upravljanja i svodi ih na nivo masine kojom se upravlja.
Pristalice
sa druge
strane tvrde da se njime konacno omogucuje bolji polozaj zaposlenima jer su se kroz istoriju
masine i ostala sredstva uvek bolje tretirali nego sami zaposleni.
5. Specificnost ljudskih resursa
Ljudski resursi su najznacajni resursi organizacije jer imaju presudan znacaj za
obezbedjivanje njene uspesnosti i ostvarivanje njenih ciljeva.
Ljudski resursi su specificni u odnosu na ostale resurse firme jer :
mogu da stave u funkciju sve umne i fizicke potencijale
mogu da ostvare dobre rezuktate, ako su zaposleni dobro motivisani
imaju dugorocan uticaj na poslovanje organizacije
imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja, jer se upotrebom ne obezvredjuju
nego potvrdjuju
covek ne zivi samo u organizaciji nego i van nje.
na covekovo ponasanje se moze uticati ali ga nije lako predvideti
samo ljufdski resursi mogu dati sinergijski efekat
jedino covek moze imati viziju, ideje, osmisljavati nove proizvode i sl.
ljudski resursi su povezani sa potpuno svim poslovnim funkcijama firme
ulaganje u ljudske resurse je najisplativija investicija
6. Znacenje reci “ljudski kapital”
Pod “ljudskim kapitalom” podrazumeva se ukupna vrednost ljudskih resursa u organizaciji.
Njegov znacaj je veliki, jer je direktno povezan sa performansama organizacije I njenom
konkurentnom sposobnoscu. Uspesnim upravljanjem tim “kapitalom” moze se doprineti
poboljsanju performansi organizacije. Medjutim, ako se njima ne upravlja na kvalitetan
nacin, dobijaju se suprotni efekti, narocito ako se posmatraju na duzi rok. Mnogi smatraju da
u ljudski capital treba vise ulagati, jer se do kvalitetnih kadrova sve teze dolazi. Ako se taj
problem vremenom poveca, sto je vrlo verovatno, povecace se I znacaj procesa upravljanja
ljudskim resursima. Samim tim, povecace se I znacaj ljudskog kapitala.
7. Predmet upravljanja ljudskim resursima (kao teorijsko-naucne discipline)
Predmetom uljr kao teorijsko-naucne discipline, smatraju se :
1)
aktivnosti u oblasti uljr
(analiza posla, planiranje ljr, regrutovanje, selekcija,
socijalizacija, ocenjivanje performansi zaposlenih, zastita zdravlja I bezbednosti
zaposlenih I staranje o primeni radnopravnih propisa)
2)
faktori uljr
(interni – podrazumevaju se karakteristike organizacije, zaposlenih I
poslova kojima se organizacija bavi i eksterni – podrazumevaju karakteristike radnog
zakonodavstva, kretanja na trzistu rada, trzisna konkurencija, zahtevi potosaca itd.)
2
Meki pristup ULJR (Soft HRM)
nalazi korene u skoli ljudskih odnosa. Ona naglasava
komunikaciju, motivaciju i posmatra zaposlene kao sredstvo a ne kao objekat.
Tezi da osvoji «srce i misli» zaposlenih, ukljucivanjem zaposlenih u odlucivanje, povecanje
komunikacije i upotrebom drugih metoda koje za cilj imaju da stvore visoko poverenje
izmedju zaposlenog i kompanije.
11. Slicnosti izmedju upravljanja ljudskim resursima I upravljanja kadrovima
I u jednom I u drugom slucaju uglavnom se radi o istim aktivnostima tj. o aktivnostima
usmerenim prema zaposlenima I njihovim potenicjalima, radi ostvarivanja postavljenih
ciljeva. Osnovne slicnosti su :
1) povezanost sa poslovnom strategijom organizacije
2) odgovornost linijskih menadzera za upravljanje zaposlenima
3) obezbedjivanje razvoja zaposlenih, radi povecavanja njihove radne uspesnosti I
ostvarivanja organizacionih ciljeva
4) prilagodjavanje zaposlenih I njihovih potencijala promenljivim potrebama
organizacije I promenjlivim zahtevima posla
5) rasporedjivanje “pravih” ljudi na “prave” poslove u “pravo” vreme
6) koriscenje istih mera, tehnika I metoda u procesu selekcije, ocenjivanja radne
uspesnosti, obuke, usavrsavanja I nagradjivanja zaposlenih.
12. Razlike izmedju upravljanja ljudskim resursima I upravljanja kadrovima
One su dominantne u odnosu na slicnosti. Osnovne razlike su :
1) ciljevi koji se njima zele ostvariti
2) nacin vrsenja upravljackih I kadrovskih aktivnosti I njihova okrenutost
sadasnjosti, odnosno buducnosti
3) nivo odgovornosti za vrsenje upravljackih I kadrovskih aktivnosti ( vecu
odgovornost imaju upravljacke funkcije)
4) nacin tretiranja zaposlenih u organizaciji
5) pozicije upravljacke I kadrovske funkcije u organizaciji
Uljr podrazumeva menadzerske aktivnosti kojima se zaposleni tretira kao subjekat a ne
objekat upravljanja. Zaposleni ne treba da ide na posao samo zato da bi radio I za to primao
zaradu, nego da bi se nesto pitao
13. Promene u okruzenju I njihov uticaj na upravljanje ljudskim resursima
Ceo svet je zahvacen ekonomskim, tehnoloskim i organizacionim promenama. Polako se
ulazi iz trece u cetvrtu naucno tehnolosku revoluciјu. Industriјska tehnologiјa ustupa mesto
informacionim. Promenjen јe koncept i struktura tradicionalne organizaciјe. Glavni trendovi
koji uticu na MLJR su:
1) Ubrzan tehnoloski razvoj - razvoj tehnologija, interneta, globalizacije i svetske
ekonomije utice i na HRM.
2) Povecanje trzisne konkurencije – tezi se ka sto efikasnijem poslovanju
3) Povecani zahtevi potrosaca – probirljivost, gradjenje brendova i vezivanje
potrosaca za proizvod, neke organizacije pribegavaju i upravjanju kvalitetom.
4
4) Promene nacina zivota – porast standarda, visi nivo obrazovanja, fleksibilniji oblici
zaposljavanja, pojava virtuelnih organizacija, itd. Sve to ima uticaja i na HRM
5) Potreba za stalnim prilagodjavanjem, preispitivanjem procesa rada i
reorganizovanjem.
U svim ovim trendovima organizacija se mora oslanjati najvise na svoje ljudstvo, njegovo
znanje i sposobnosti.
II DEO
14. Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima
Mnogi autori grupisu aktivnosti koje se obavljaju unutar HRM u sledece grupe:
- Zaposljavanje
- Razvoj LJR (trening, obuka, upravljanje karijerom)
- Kompenzacije (plate i sistemi podsticanja)
- Odnosi izmedju radnika i menadzmenta
- Zdravlje i bezbednost
Osnovne aktivnosti koje se obradjuju u knjizi (i koje nece biti dalje grupusane) su :
1. ANALIZA POSLA
2. PLANIRANJE LJR
3. REGRUTOVANJE LJR
4. SELEKTOVANJE LJR
5. SOCIJALIZACIJA I ORJENTACIJA ZAPOSLENIH
6. TRENING I OBAZOVANJE
7. OCENJIVANJE PERFORMANSI
8. NAGRADJIVANJE I MOTIVISANJE
9. ZADRAVLJE I BEZBEDNOST ZAPOSLENIH
10. UPRAVLJANJE KARIJEROM, DEGRADACIJA I OTPUSTANJE
1 Analiza posla
15. Analiza posla
Analiza posla je aktivnost kojom se menadzeri moraju konstantno baviti. Tim pre sto se na
njoj zasnivaju ostale upravljacke aktivnosti.
Znacaj analize posla proizilazi iz cinjenice da je savremeno poslovanje nezamislivo baz
stalnog menjanja I prilagodjavanja organizacije, poslova I uslova za njihovo obavljanje.
Uporedo sa tim, moraju se prilagodjavati I znanja, vestine, vrednosti stavova I drugi
potencijali zaposlenih. Najkrace receno, analizom posla utvrdjuje se sta, u kojoj meri I u kom
pogledu treba menjati, odnosno prilagodjavati.
5
Struktura zadatka
–slozenost posla koja zavisi od broja zadataka koje treba obaviti,
potrebnih vestina i znanja, koji je nivo odluka koje zaposleni treba da donosi i sl.
Internu struktur zadataka sacinjavaju 3 elementa : 1) planiranje (odlucivanje o pravcu
delovanja, vremenskim okvirima i potrebnim resursima ); 2) izvrsenje (ostvarivanje plana) i
3) kontrolisanje (pracenje izvrsenja plana, nagradjivanje i eventualno korigovanje plana).
Motivacija za rad
– upotreba razlicitih tehnika kako bi posao obezbedio bolje preformanse i
unutrasnju motivaciju zaposlenog. Da bi posao obezbedio unutrasnju motivaciju porebno je
razlikovati 3 stvari:
povratna sprega
da zaposleni dobijaju povratnu informaciju o efektima svog rada
neophodne sposobnosti
zaposleni moraju znati koje sposobnosti da primene kako
bi posao bio obavljen efikasnije.
samokontrola
– zaposleni moraju da imaju visok stepen samokontrole
20. Razlika izmedju analize posla i dizaјniranja posla
Dizaјniranje јe siri poјam
od analize i ima za zadatak uskladjivanje organizaciјskih potreba
sa individualnim potrebama. Dizajniranje se bavi promenom, poјednostavljenjem,
obogacivanjem.
Analiza ima uzi fokus
, dobiјanje podataka u vezi sa tim sta ljudi rade na svoјim poslovim.
Informaciјe dobiјene analizom korise se prilikom dizaјniranja posla ali njihova glavna
namena je utvrdjivanje sta je potrebno (znanja, vestine, sposobnosti) za obavljanje tog
posla.
21. Rezultati analize posla
Analiza posla obezbedjuјe informaciјe neophodne za :
-
opis posla [
job description
]
-
specifikaciju posla [
job specification
]
Opis posla
identifikuјe zadatke, duznosti i odgovornosti na tom radnom mestu. Opis posla
obuhvata i naziv posla i sektor koјem pripada, opis sustine posla, osnovne obaveze i
zaduzenja. Opis posla moze biti:
1. detaljan (kada do detalja opisuje sve zadatke koje pripadaju jednom radnom mestu)
2. nacelan (kada se opisuju samo kljucni poslovni na tom radnom mestu)
Specifikaciјa posla
za razliku od opisa koji se bavi aktivnostima, sadrzi spisak znanja,
vestina i sposobnosti potrebnih za obavljanje tog posla, potreban broj izvrsilaca, potrebne
kvalifikaciјe, fizicke i mentalne sklonosti, osobine licnosti.
Poslednjih godina se sve vise insistira na dodatnim uslovima : znanje rada na racunaru,
poznavanje engleskog, vozacka dozvola, spremnost na timski rad, komunikativnost...
7
