ФАКУЛТЕТ
ФАКУЛТЕТ
ТЕХНИЧКИХ НАУКА У
ТЕХНИЧКИХ НАУКА У
ЧАЧК
ЧАЧК
У
У
УНИВЕРЗИТЕТ
УНИВЕРЗИТЕТ
А
А
У КРАГУЈЕВЦУ
У КРАГУЈЕВЦУ
ДИПЛОМСКИ
ДИПЛОМСКИ
РАД
РАД
Из предмета: Менаџмент промена
Из предмета: Менаџмент промена
Тема:
Тема:
Истраживање фактора који утичу на успех
Истраживање фактора који утичу на успех
промена у организацији
промена у организацији
Р
Р
уководи
уководи
лац
лац
рада:
рада:
Студент:
Студент:
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
Промене су одувек чиниле важан део пословања и пословних одлука но у данашње
Промене су одувек чиниле важан део пословања и пословних одлука но у данашње
време предузећа се суочавају с новим изазовом глобализације који драстично убрзава темпо
време предузећа се суочавају с новим изазовом глобализације који драстично убрзава темпо
промена. Тако
промена. Тако
Shariq
Shariq
указује како „улазимо у време у којем ће наша будућност бити
указује како „улазимо у време у којем ће наша будућност бити
одређена нашом способношћу да мудро користимо знање, драгоцени глобални ресурс.“
одређена нашом способношћу да мудро користимо знање, драгоцени глобални ресурс.“
Промене нису изузетак, оне су императив модерног пословања. Међутим, да би
Промене нису изузетак, оне су императив модерног пословања. Међутим, да би
промене биле успешне не можемо допустити да се “догоде” већ њима требамо брижно
промене биле успешне не можемо допустити да се “догоде” већ њима требамо брижно
управљати. То подразумева пружање подршке сваком поједином запосленом на којег ће та
управљати. То подразумева пружање подршке сваком поједином запосленом на којег ће та
промена имати утицај. Људи воле стабилност и сигурност и цене околину која је предвидива
промена имати утицај. Људи воле стабилност и сигурност и цене околину која је предвидива
и јасна. Промене нарушавају све то. Стављају људе у нове, непредвидиве ситуације за које
и јасна. Промене нарушавају све то. Стављају људе у нове, непредвидиве ситуације за које
можда немају довољно знања нити вештина да се с њима носе, што доводи до веома
можда немају довољно знања нити вештина да се с њима носе, што доводи до веома
негативних реакција и отпора. Нажалост, променама се ретко управља на систематичан
негативних реакција и отпора. Нажалост, променама се ретко управља на систематичан
начин због чега их велик број није успешно имплементиран, потрошено је више ресурса од
начин због чега их велик број није успешно имплементиран, потрошено је више ресурса од
предвиђеног, период имплементације трајао је дуже од очекиваног, радници избегавају
предвиђеног, период имплементације трајао је дуже од очекиваног, радници избегавају
усвојити промене или их саботирају.
усвојити промене или их саботирају.
Управљање променама
Управљање променама
је проактивно управљање последицама промена како би се
је проактивно управљање последицама промена како би се
постигао жељени резултат, а одвија се на две димензије - пословној и људској. Пословна
постигао жељени резултат, а одвија се на две димензије - пословној и људској. Пословна
димензија укључује ширу слику и односи се на процес имплементације у организацију, док
димензија укључује ширу слику и односи се на процес имплементације у организацију, док
се људска укључује бригу за радника, начин на који ће он прихватити промену. Успешно
се људска укључује бригу за радника, начин на који ће он прихватити промену. Успешно
управљање људском димензијом темељи се на АДКАР моделу управљања променама.
управљање људском димензијом темељи се на АДКАР моделу управљања променама.
Модел укључује 5 скраћеница које морају бити задовољене да би промена била
Модел укључује 5 скраћеница које морају бити задовољене да би промена била
успешна
успешна
1
1
:
:
1)
1)
Свест о промени
Свест о промени
,
,
2)
2)
Жеља за учествовањем у промени
Жеља за учествовањем у промени
,
,
3)
3)
Знање о начину спровођења промене
Знање о начину спровођења промене
,
,
4)
4)
Способност примене нових вештина и знања
Способност примене нових вештина и знања
,
,
5)
5)
Монтажа, односно одржавање промене.
Монтажа, односно одржавање промене.
“Постоји кривина звана неуспех, петља звана конфузија, ограничења брзине звана
“Постоји кривина звана неуспех, петља звана конфузија, ограничења брзине звана
пријатељи, знакови упозорења звани породица и једноличност звана посао. Међутим, ако
пријатељи, знакови упозорења звани породица и једноличност звана посао. Међутим, ако
имате обиље нечег званог одлучност, машину звану истрајност, осигурање звано вера и
имате обиље нечег званог одлучност, машину звану истрајност, осигурање звано вера и
возача званог Бог, стићи ћете до места званог успех!
возача званог Бог, стићи ћете до места званог успех!
2
2
”
”
Шта нам треба да би се осећали успешно? Већина нас сложиће се да су то:
Шта нам треба да би се осећали успешно? Већина нас сложиће се да су то:
добар посао,
добар посао,
новац,
новац,
моћ ,
моћ ,
утицај,
утицај,
срећа у љубави,
срећа у љубави,
успешна деца...
успешна деца...
све што живот чини лакшим и безбрижнијим, а нас поштованим.
све што живот чини лакшим и безбрижнијим, а нас поштованим.
1
Бабић, В:
Бабић, В:
Увод у менаџмент
Увод у менаџмент
(2012), Економски факутет, Крагујевац
(2012), Економски факутет, Крагујевац
,
,
стр. 23.
стр. 23.
2
Бабић, В:
Бабић, В:
Увод у менаџмент
Увод у менаџмент
(2012), Економски факутет, Крагујевац
(2012), Економски факутет, Крагујевац
, стр
, стр
.
.
12
12
.
.
4
4
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
Слика 1.
Све што нам треба да би се осећали успешно
3
Сви желимо да будемо успешни, али нема много оних који се заиста тако и осећају.
Сви желимо да будемо успешни, али нема много оних који се заиста тако и осећају.
Осећање успешности уме да изостане чак и код људи који су објективно остварили већину
Осећање успешности уме да изостане чак и код људи који су објективно остварили већину
ствари које се сматрју параметрима успеха. С друге стране, у оквирима данашњег система
ствари које се сматрју параметрима успеха. С друге стране, у оквирима данашњег система
вредности и у условима живота у Србији, где је незапосленост велика, плате мале, а криза
вредности и у условима живота у Србији, где је незапосленост велика, плате мале, а криза
траје малтене одувек, чак је и врло способним људима тешко да остваре потенцијале и
траје малтене одувек, чак је и врло способним људима тешко да остваре потенцијале и
постигну успех какав заслужују. Пропоционално снази баријера које данашње друштво
постигну успех какав заслужују. Пропоционално снази баријера које данашње друштво
поставља пред успех, расте притисак на појединца да га по сваку цену оствари.
поставља пред успех, расте притисак на појединца да га по сваку цену оствари.
У животу се често дешава да се неки људи више истичу од других. Без обзира на
У животу се често дешава да се неки људи више истичу од других. Без обзира на
њихово запослење и образовање, они су врхунски у свом послу. Када је успех у питању, није
њихово запослење и образовање, они су врхунски у свом послу. Када је успех у питању, није
битно оно што радите, већ како радите. То «како» се односи на ваш став, пословну етику,
битно оно што радите, већ како радите. То «како» се односи на ваш став, пословну етику,
труд и дисциплину. Успех се мање заснива на таленту и вештини, а више на посвећености и
труд и дисциплину. Успех се мање заснива на таленту и вештини, а више на посвећености и
знању.
знању.
Успех није магија или срећа, то је нешто на чему се ради и чему се тежи.
Успех није магија или срећа, то је нешто на чему се ради и чему се тежи.
Иза
Иза
сваког успеха стоји много одрицања, рада, али неким људима напросто све полази за руком.
сваког успеха стоји много одрицања, рада, али неким људима напросто све полази за руком.
Увек треба радити на себи, не дозволите да вас ситне ствари спрече да у нечему постанете
Увек треба радити на себи, не дозволите да вас ситне ствари спрече да у нечему постанете
бољи. Ево неколико савета како доћи до успеха
бољи. Ево неколико савета како доћи до успеха
4
4
:
:
1)
1)
Живот је онакав како на њега гледамо. Увек имамо избор како ћемо започети дан и
Живот је онакав како на њега гледамо. Увек имамо избор како ћемо започети дан и
како ћемо се осећати добро или лоше.
како ћемо се осећати добро или лоше.
2)
2)
Не постоје лаке ствари, већ једноставне. Направити успех није лако, али јесте
Не постоје лаке ствари, већ једноставне. Направити успех није лако, али јесте
једноставно.
једноставно.
3)
3)
Лењост је нешто што разликује просечне људе од оних који су успешни.
Лењост је нешто што разликује просечне људе од оних који су успешни.
4)
4)
Пробајте да своје циљеве не пишете у будућем времену, већ у садашњем.
Пробајте да своје циљеве не пишете у будућем времену, већ у садашњем.
5)
5)
Од 100 одсто активности које људи током дана раде додатну вредност праве само
Од 100 одсто активности које људи током дана раде додатну вредност праве само
три посла која чине неких само 10 одсто наше дневне ативности.
три посла која чине неких само 10 одсто наше дневне ативности.
6)
6)
Такмичите се, али не са другима, већ са самим собом и верујте да је највећи изазов
Такмичите се, али не са другима, већ са самим собом и верујте да је највећи изазов
у померању властитих граница.
у померању властитих граница.
7)
7)
Истрајност у обављању свакодневних пословних обавеза изнова и изнова показује
Истрајност у обављању свакодневних пословних обавеза изнова и изнова показује
значај у остварењу дугорочних циљева.
значај у остварењу дугорочних циљева.
3
Бабић, В:
Бабић, В:
Увод у менаџмент
Увод у менаџмент
(2012), Економски факутет, Крагујевац, стр. 12.
(2012), Економски факутет, Крагујевац, стр. 12.
4
Стефановић, Ж., Петковић М., Костић Ж., Јанићијевић Н., Бабић В.,
Стефановић, Ж., Петковић М., Костић Ж., Јанићијевић Н., Бабић В.,
Организација предузећа
Организација предузећа
(1999),Економски
(1999),Економски
факултет, Београд, стр. 18.
факултет, Београд, стр. 18.
5
5
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
Истраживање фактора који утичу на успех промена у организацији
3.
3.
ПРОЦЕС ПРОМЕНА
ПРОЦЕС ПРОМЕНА
Процес промена
Процес промена
објашњава како се промене дешавају, односно след догађаја код
објашњава како се промене дешавају, односно след догађаја код
организационих промена. У литератури се већина модела организационих промена заснива
организационих промена. У литератури се већина модела организационих промена заснива
на моделу који је педесетих година развио
на моделу који је педесетих година развио
Kurt Lewin
Kurt Lewin
. Процес промена Lewin види у три
. Процес промена Lewin види у три
фазе: одмрзавање, промене и замрзавање. По Леwину, да би се у организацији десиле
фазе: одмрзавање, промене и замрзавање. По Леwину, да би се у организацији десиле
промене, силе које вуку организацију ка променама, морају да надјачају оне силе или
промене, силе које вуку организацију ка променама, морају да надјачају оне силе или
факторе који настоје да одрже статус- q
факторе који настоје да одрже статус- q
uo
uo
.
.
У фази одмрзавања, потреба за променом постаје очигледна и већина чланова
У фази одмрзавања, потреба за променом постаје очигледна и већина чланова
организације је спремна за промене. У другој фази, развија се нови модел понашања. Ова
организације је спремна за промене. У другој фази, развија се нови модел понашања. Ова
фаза претпоставља постојање агента промена, чији је задатак да успостави нови систем
фаза претпоставља постојање агента промена, чији је задатак да успостави нови систем
вредности. У фази ''замрзавања'', нови модел понашања се трансформише у норме
вредности. У фази ''замрзавања'', нови модел понашања се трансформише у норме
6
6
:
:
1)
1)
Одмрзавање
Одмрзавање
- Сазревање свести о неопходности промена и објашњавање узрока
- Сазревање свести о неопходности промена и објашњавање узрока
промена запосленима. Стварање визије нове организације и њено ширење међу
промена запосленима. Стварање визије нове организације и њено ширење међу
запосленима, охрабривање, ширење оптимизма и позитивних очекивања, давање
запосленима, охрабривање, ширење оптимизма и позитивних очекивања, давање
личног примера. Селекција људи у организаији који су спремни да активно подрже
личног примера. Селекција људи у организаији који су спремни да активно подрже
промене, њихово окупљање у такозвану коалицију за промене. Креирање циљева и
промене, њихово окупљање у такозвану коалицију за промене. Креирање циљева и
стратегије промена, што значи одредити: редослед активности, носиоце
стратегије промена, што значи одредити: редослед активности, носиоце
активности, пролазне тачке промена, обезбедити новац, време и информације.
активности, пролазне тачке промена, обезбедити новац, време и информације.
2)
2)
Промене
Промене
- Спровођење првог циклуса промена. Уколико се на почетку десе неке
- Спровођење првог циклуса промена. Уколико се на почетку десе неке
суштинске промене у такозваним ''системима високог утицаја'', где се преламају
суштинске промене у такозваним ''системима високог утицаја'', где се преламају
кључни интереси у организацији, после тога следи само ''фино подешавање''. Овде
кључни интереси у организацији, после тога следи само ''фино подешавање''. Овде
је најбитније сломити отпор моћних појединаца. Уколико није могуће одмах
је најбитније сломити отпор моћних појединаца. Уколико није могуће одмах
променити те кључне системе у предузећу, онда се врше неке друге промене чији
променити те кључне системе у предузећу, онда се врше неке друге промене чији
је успех брзо уочљив, док се не смањи политичка моћ оних који спречавају
је успех брзо уочљив, док се не смањи политичка моћ оних који спречавају
суштинске промене. Веома је битно да се у првом циклусу постигне успех да би
суштинске промене. Веома је битно да се у првом циклусу постигне успех да би
запослени били мотивисани за даље промене. Спровођење даљих промена и
запослени били мотивисани за даље промене. Спровођење даљих промена и
подршка новом понашању запослених, награђивање, промоција, менторство,
подршка новом понашању запослених, награђивање, промоција, менторство,
тренинг.
тренинг.
3)
3)
Замрзавање
Замрзавање
-Консолидовање учињених промена и њихова институционализација,
-Консолидовање учињених промена и њихова институционализација,
односно њихово претварање у норме и културу. Ново понашање мора да буде у
односно њихово претварање у норме и културу. Ново понашање мора да буде у
складу са ставовима и вредностима запослених, иначе, они лако могу да се врате
складу са ставовима и вредностима запослених, иначе, они лако могу да се врате
на стари образац понашања.
на стари образац понашања.
6
Стефановић, Ж., Петковић М., Костић Ж., Јанићијевић Н., Бабић В.,
Стефановић, Ж., Петковић М., Костић Ж., Јанићијевић Н., Бабић В.,
Организација предузећа
Организација предузећа
(1999),Економски факултет, Београд
(1999),Економски факултет, Београд
7
7
