I. Jambrek, I. IvIca PenIć, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor...
Zb. Prav. fak. Sveuč. rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008)
1181
UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA
U PODUZEĆIMA – LJUDSKI FAKTOR, MOTIVACIJA
ZAPOSLENIKA KAO NAJBITNIJI ČIMBENICI
USPJEŠNOSTI POSLOVANJA PODUZEĆA
Ines Jambrek, dipl. iur., asistentica
UDK: 658.3
Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu
Ur.: 18. lipnja 2008.
Ivan Ivica Penić, dipl. iur.
Pr.: 12. prosinca 2008.
OVB Allfinanz, Zagreb
Stručni članak
Autori u radu nastoje dati prikaz koncepta upravljanja ljudskim
potencijalima u poduzećima, interdisciplinarni karakter spomenutog
koncepta te općenito značaj njegove sustavne primjene u suvremenim
poduzećima kako bi se postigla što veća uspješnost istih. Ističu
prepoznavanje ljudskog faktora kao najvažnijeg resursa u poduzeću te
važnost motivacije zaposlenika, ali i menadžera kao jednog od bitnih
čimbenika uspješnosti (efektivnosti, efikasnosti i ekonomičnosti). Također
govore o konfliktima u poduzeću, koliko su oni korisni, odnosno štetni te
kako ih na vrijeme prepoznati i njima upravljati. naposljetku se spominju
suvremeni trendovi u upravljanju poduzećem.
Ključne riječi:
koncept upravljanja ljudskim potencijalima u poduzećima,
ljudski faktor, motivacija, konflikt, suvremeni trendovi
upravljanja.
1. Uvod
Krajem 20. i početkom 21. stoljeća svjedoci smo pojave snažnih izazova
ekonomskoj znanosti. Veliki napredak informatičke tehnologije te znanosti i
tehnologije uopće, mijenja karakteristike poslovnog okruženja, koje u odnosu na
šezdesete i sedamdesete godine 20. stoljeća postaje znatno kompleksnije.
U takvoj situaciji turbulentnosti i sve veće složenosti poslovnog okruženja
dolazi do jake potrebe za aktivnim uključenjem poslovnih subjekata u kreiranju
promjena, kao i za brzom prilagodbom stalno novim uvjetima. S obzirom na to
da kreativnost i prilagodljivost poslovnih subjekata presudno ovisi o
sposobnostima, znanju i kreativnosti zaposlenika, upravo ti aspekti poslovnih
sustava izbijaju u prvi plan. Stoga se danas može govoriti o
novoj ekonomiji
,
I. Jambrek, I. IvIca PenIć, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor...
1182
Zb. Prav. fak. Sveuč. rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008)
ekonomiji znanja, ekonomiji koja je globalna i koja je u stalnoj borbi s
neizvjesnošću i promjenama.
Bitna pitanja koja se postavljaju u tom kontekstu su: na koje aspekte složenih
poslovnih sustava treba u novim uvjetima dominantno usmjeriti pozornost, kako
ih adekvatno informacijski pratiti te kako ih modelirati?
Zatim, koji su čimbenici ključni za poslovni (gospodarstveni) uspjeh, kako
tim čimbenicima upravljati te kako ih kontrolirati?
Može se opravdano ustvrditi da su se na području ekonomije u posljednje
vrijeme pojavili relativno brojni novi teorijski pravci i modeli koji nastoje
odgovoriti na navedena pitanja. Stoga se nameće nužnost da se isti ispitaju te
empirijski provjere u skladu s adekvatnim metodama znanstvenog pristupa:
hipotetičko – induktivno – deduktivnim modelom, prema kojem teorijski model
dobiva epitet znanstvenog u onoj mjeri u kojoj se njegove postavke mogu
operacionalizirati, odnosno svesti na mjerljive varijable i empirijski verificirati.
Spomenuti hipotetičko – induktivno – deduktivni pristup najvjerojatnije
pravilno usmjeruje znanstveni rad te otklanja mogućnost pretjeranog spekulativnog
“lutanja” u znanosti time što nastoji iskustveno oprobati i provjeriti pojedine
postavke teorijskih modela. Na taj se način određene pretpostavke empirijskom
provjerom, u krajnjem slučaju mogu pokazati kao ispravne ili neispravne.
Neke od koncepcija poput koncepcije intelektualnog kapitala, upravo plijene
pozornost teoretičara i znanstvenika o čemu svjedoče i brojne publikacije
usmjerene na tu problematiku. Takva snažna potražnja svjedoči da su te
koncepcije dotaknule ključnu točku onoga što je u poslovnom (gospodarskom)
smislu važno, a to je kako biti bolji od drugih i kako uspjeti.
Mnogo je stoljeća trebalo da bi čovjek sam po sebi, njegovanjem njegovih
sposobnosti, znanja, kreativnosti i motivacija bili prepoznati kao glavni i
najvažniji čimbenik gospodarske uspješnosti.
U listopadu 2004. godine u Sjedinjenim Američkim Državama održana je
konferencija menadžera ljudskih potencijala
1
na kojoj je u samom uvodu u
konferenciju predstavljeno istraživanje prema kojem je stručnost i kredibilitet
vodstva te sposobnost privlačenja i zadržavanja darovitosti na samom vrhu
gospodarske politike, dok je udio na tržištu bio tek na šestom mjestu.
2
Istraživanje
je pokazalo jedan lanac: kako privlačno mjesto za rad znači i ugodno mjesto za
kupovinu te time pogodno mjesto za ulaganje.
3
1
U radu će se povremeno koristiti naziv “potencijali”, a povremeno “resursi”, ovisno o autoru
na kojeg se poziva, jer spomenute riječi najčešće imaju isto ili vrlo slično značenje.
Međutim, potrebno je spomenuti, da neki autori smatraju kako izraz “ljudski resursi” ne treba
poistovjećivati s terminom “ljudski potencijali.” Izraz ljudski resursi pretpostavljaju širim od
pojma ljudskog kapitala i instrumentalno usmjerenim. Više o tome vidi: Marčetić, G., Upravljanje
ljudskim potencijalima u javnoj upravi, Doktorska disertacija, Zagreb, 2006., str. 67.
2
Večernji list – poslovni svijet, 27. 10. 2004., str. 36.
3
Ibidem, str. 36.
I. Jambrek, I. IvIca PenIć, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor...
1184
Zb. Prav. fak. Sveuč. rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008)
2. Razvoj upravljanja ljudskim potencijalima
Isticanje važnosti ljudi za organizacijsku uspješnost te općenito znanstveno
bavljenje “ljudskom stranom” organizacije i upravljanja nije novo.
9
Relativno
novo je stvarni praktični interes poduzeća i njihova upravljanja (menadžmenta)
za ljudske potencijale i njihov razvoj, kao vitalni interes ne samo razvoja i
uspješnosti poslovanja nego i samog opstanka poduzeća.
10
Značaj ljudskih potencijala pokazala su i neka istraživanja provedena u prvoj
polovini 20. stoljeća, koja su upozorila na važnost gledišta, grupa, motivacija,
neformalnih odnosa, stila vodstva i drugo. Još ranije, u 18. stoljeću, Adam Smith
je u svojim djelima isticao važnost obrazovanja pojedinaca za društvo u cjelini.
U 19. stoljeću, Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto
stavio stručnost i umješnost radnika, a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i
znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva.
Međutim, tek je u novije vrijeme ljudskom faktoru pridana dovoljno veliki
značaj te je nizom istraživanja dokazana povezanost između obrazovanja i
gospodarske uspješnosti. Upravo ta povezanost sastavni je i najznačajniji poka
za telj važnosti uloge “ljudskog kapitala” i investicija u njega pri ostvarenju
ciljeva gospodarskog razvoja.
11
“Ljudski kapital” je najvažniji segment danas jako omiljene koncepcije
intelektualnog kapitala
.
12
Model intelektualnog kapitala postaje sve značajniji
početkom devedesetih godina 20. stoljeća.
13
Model intelektualnog kapitala ima svoje korijene u teoriji efikasnosti
proizvodnih troškova. Teorija efikasnosti bavi se problemima postojanja
poduzeća, razlozima veće efikasnosti poduzeća u odnosu na tržište, kao i
granicama te nadmoći. Pod pojmom intelektualni kapital ne podrazumijevaju se
sva znanja u organizaciji, nego samo ona koja su pretvoriva u vrijednosti ili
služe postizanju konkurentske prednosti, (primjerice znanje vozača kamiona u
nekom poduzeću nisu intelektualni kapital poduzeća jer ne pridonose stvaranju
konkurentske prednosti poduzeća).
Svako poduzeće ima na raspolaganju različite mjere, odnosno pokazatelje
intelektualnog kapitala, a intelektualni kapital uključuje stalno praćenje pojedinih
pokazatelja.
Suvremeni trend tehnološkog razvoja dovodi čovjeka i upravljanje ljudskim
potencijalima u samo središte poslovne strategije suvremenog poduzeća.
14
9
Ibidem, str. 43.
10
Ibidem, str. 43.
11
Ibidem, str. 44.
12
Ibidem, str. 44.
13
Pulić, A., Upravljanje intelektualnim kapitalom; Ekonomija, RFIN, 1/97., Zagreb, str.
89115.
14
BahtijarevićŠiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999,.
str. 49.50.
I. Jambrek, I. IvIca PenIć, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor...
Zb. Prav. fak. Sveuč. rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008)
1185
Znanje i inovacija postaju temeljni čimbenici opstanka i razvoja organizacije.
Zahtijeva se sve više vještina i sposobnosti zaposlenih – raznovrsnih profila,
visoko obrazovanih stručnjaka u kreiranju, dizajniranju, proizvodnji, marketingu
i drugo. Težište rada se s fizičke prebacuje na intelektualnu i psihičku energiju
ljudi. Najvažnije umijeće postaje zadržati kreativne, darovite ljude.
15
3. Definiranje temeljnih pojmova vezanih za upravljanje ljudskim
potencijalima
Iako su faktori koji određuju pojam upravljanja ljudskim potencijalima
starijeg datuma (iz prve polovine 20. stoljeća) taj se pojam sve više spominje u
raznim znanstvenim i drugim publikacijama najviše u proteklih 10 do 15
godina.
16
Danas taj pojam ima četiri značenja: prvo, kao znanstvena disciplina;
drugo, kao menadžerska funkcija; treće, kao posebna poslovna funkcija u
organizaciji i četvrto, kao specifična filozofija menadžmenta (upravljanja).
17
Upravljanje ljudskim potencijalima kao znanstvena disciplina objašnjava se
u brojnim knjigama, studijama, člancima i publikacijama koje sve više zadiru u
tu problematiku i ističu je kao važan čimbenik uspješnosti poslovanja
poduzeća.
Znanost treba imati sposobnost promatrati, objasniti, predvidjeti i kontrolirati
predmet koji istražuje.
18
Neke znanosti određene su sistemom spoznaja
temeljenih na, primjenom znanstvenih metoda, provjerenim i potvrđenim
hipotezama o odnosima i međudjelovanju varijabli koje spadaju u specifičan i
samosvojan predmet njihova interesa i istraživanja.
19
Znanost uključuje:
hipoteze, načela, koncepcije, metode i teorije.
20
Možda se neki teoretičari ne bi složili da se ova problematika uvrsti u
znanstvenu kategoriju, međutim BahtijarevićŠiber argumentira upravljanje
ljudskim potencijalima (ULJP) kao znanstvenu disciplinu time što su koncepcije,
teorije i načela ULJPa nastali prvotno u okviru drugih znanosti i znanstvenih
disciplina (prvenstveno psihologije i njezinih primijenjenih disciplina) te da se
ona javlja kao posebna znanstvena disciplina u okviru suvremenog procesa
objedinjavanja spoznaja različitih znanosti u nova područja istraživanja.
Upravljanje ljudskim potencijalima je znanstvena disciplina kod koje se radi
o sustavu spoznaja konstituiranom od niza podsustava znanja, modela, principa
i metoda drugih relevantnih disciplina koje su dale značajan doprinos njenom
razvoju.
21
Od tih znanstvenih disciplina kao najvažnije mogu se istaknuti:
15
Ibidem, str. 50.
16
BahtijarevićŠiber F, .op. cit., (bilj. 14), str. 3.
17
Ibidem.
18
Ibidem, str. 4.
19
Ibidem.
20
Ibidem, str. 5.
21
Ibidem, str. 6 .
I. Jambrek, I. IvIca PenIć, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor...
Zb. Prav. fak. Sveuč. rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008)
1187
na druge vrste organizacija, primjerice javnog sektora, ali prilagođen s
obzirom na drugačiju vrstu i karakter organizacija.
5.
Sociologiji:
Organizacija, kao socijalni sustav predstavlja “društvo u
malom”. Tako u razumijevanju mnogih oblika bitnih za upravljanje
ljudskim resursima koriste se spoznaje koje pruža sociologija, primjerice:
grupe, ponašanje pojedinca u malim i velikim grupama, teorije
socijalizacije i drugo.
6.
antropologiji:
Antropologija, kao znanost koja proučava fizičke osobine
čovjeka, i njezine su spoznaje posebno aktualne u zadnje vrijeme u
okviru usredotočenosti organizacione teorije na kulturu organizacije,
23
kao jednu od temeljnih determinanti ponašanja u organizaciji.
7.
andragogiji:
Obrazovanje odraslih postaje također aktualno, ne samo kao
obrazovanje, već i kao usavršavanje ili prekvalifikacija, zbog ubrzanih
promjena i turbulentnosti društva i vremena u kojem živimo. U konceptu
organizacije koja se stalno razvija, svaki pojedinac, odnosno zaposlenik
ima potrebu za vlastitim razvojem kroz procese obrazovanja i obuke,
pri čemu se spoznaje andragogije koriste u integraciji individualnog
obrazovanja u procesu organizacionog učenja i razvoja.
8.
medicini rada:
Za ostvarivanje ciljeva bilo koje organizacije potrebni su
fizički i psihički zdravi ljudi. Utjecaj radne sredine i vanjskih faktora na
fizičko i psihičko zdravlje ljudi, zaštita na radu i profesionalne bolesti
predmet su medicine rada, pa na taj način predstavljaju neizostavan
sadržaj u okviru aktivnosti i pažnje upravljanja ljudskim resursima.
9.
Pravu:
Odnosi poslodavaca i zaposlenika regulirani su zakonskim
propisima radnog prava, pa na taj način pravo i njegove odredbe
predstavljaju polazište u mnogim procesima kao što su zapošljavanje,
plaće, beneficije, a naposljetku i otpuštanje, što je sve dio procesa
upravljanja ljudskim resursima.
24
Iako su
ljudski resursi
, kao pojam, izazivali određene otpore u nekim
državama i kod nekih autora, upravo je prepoznavanje tog oblika
resursa
dovelo
do spoznaje da su ljudi kao
resurs
najvažniji za realizaciju ciljeva te da se
upravljanju tog
resursa
treba posvetiti osobita pozornost u obliku proučavanja i
znanstvenih istraživanja.
Mc Court i Eldridge
definiraju
upravljanje ljudskim resursima kao “način
na koji organizacije upravljaju svojim osobljem i utječu na njihov razvoj i
usavršavanje.”
25
23
Više o organizacijskoj kulturi u javnoj upravi vidi kod: Koprić, I., Organizacijska kultura u
javnoj upravi, Hrestomatija upravne znanosti, sv.1., Pravni fakultet, Zagreb, 1998., str. 149189.
24
Pržulj, Ž., Menadžment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih preduzeća,
Beograd, 2002., str. 2.
25
McCourt, W., Eldridge, D., Global Human Resource Management, UK: Edward Elgar,
Cheltenham, 2003., str. 2.
