Praćenje i razvoj zaposlenika

1

Sadržaj

1. UVOD...................................................................................................................................................2

2. TEORIJSKA POTREBA ZA ZAPOSLENICIMA..............................................................................4

2.1. Trendovi koji su utjecali na razvoj managementa ljudskih potencijala.........................................6

2.2. Uloga zaposlenika u suvremenom poslovanju..............................................................................7

3. PRAĆENJE I UPRAVLJANJE RADNOM USPJEŠNOŠĆU ZAPOSLENIKA..............................10

3.1.  Ciljevi vrednovanja postignuća zaposlenika..............................................................................11

3.2. Postupak vrednovanja radne uspješnosti zaposlenika.................................................................13

3.3. Metode praćenja radne uspješnosti zaposlenika..........................................................................18

3.4.  Noviji trendovi ocjenjivanja zaposlenika................................................................................... 22

3.5.  Kriteriji procjene uspješnosti zaposlenika.................................................................................. 23

4. RAZVOJ ZAPOSLENIKA................................................................................................................ 25

4.1.  Zakonitosti profesionalnog razvoja............................................................................................ 25

4.1.1. Pretpostavke za kontinuirani razvoj......................................................................................29

4.2.  Obrazovanje u poduzeću - određenje pojma..............................................................................30

4.2.1. Razlozi ulaganja u obrazovanje............................................................................................ 31

4.2.2. Oblici obrazovanja uz rad.....................................................................................................32

4.2.3. Cjeloživotno obrazovanje – Pozicija Hrvatske.....................................................................33

4.3.  Obuka zaposlenika -pojam......................................................................................................... 34

4.3.1. Oblikovanje uspješnih sustava obuke...................................................................................35

4.3.2. Vrste metoda obuke.............................................................................................................. 37

4.4.  Razvoj karijere – pojam..............................................................................................................39

4.4.1. Putovi kretanja u karijeri...................................................................................................... 40

4.4.2. Značenje razvoja karijere......................................................................................................41

4.4.3. Savjetovanje u razvoju karijere – Coaching.........................................................................42

5. POSLOVNI SLUČAJ: TUBLA d.o.o., CALZEDONIA....................................................................45

5.1.   Zaposlenici u poduzeću „Tubla d.o.o.“ - Kritički osvrt.............................................................48

6. ZAKLJUČAK.....................................................................................................................................51

7. LITERATURA................................................................................................................................... 53

2

1. UVOD

            Današnja okolina mogla bi se opisati kao vrlo promjenjiva i nepredvidiva, u kojoj se  

promjene u poslovnom okruženju često javljaju. Promjene postaju bitan čimbenik jer o njima 

ovisi da li će poduzeće ostvariti uspjeh na tržištu i opstati uz jaku konkurenciju. Takvo stanje 

na svjetskom tržištu u ekonomiji postavilo je novi način poslovanja. Za razliku od prijašnjih 

godina kada je prevladavala važnost tehnologije i nezainteresiranost za zaposlenike, danas se 

poslovanje, konkurentnost i promjene ne mogu realizirati bez usredotočenja zaposlenika.

             Zaposlenici su najvažniji  resurs u novoj ekonomiji, ekonomiji znanja. Znanje nije 

nešto što se posjeduje, već je to proces koji traje cijeli život. Uspješnost poduzeća stoga 

upravo i ovisi o znanju, sposobnostima, vještinama i iskustvu koje posjeduju zaposlenici. 

Poslodavci diljem svijeta ubrzo su shvatili važnost zaposlenika te nastoje pratiti zaposlene, ali 

i sve više ulagati u njih i njihov razvoj. Višekratne su koristi od zaposlenika gledajući na veću 

profitabilnost, produktivnost i konkurentsku prednost.

          Stoga treba cijeniti zaposlenike i brinuti se o njima. Među zaposlenicima treba stvarati 

kulturu, njegovati vrijednosti kao što su suradnja i motivacija.

          Nakon uvodnog razmatranja, slijedi teorijski dio koji se odnosi na praćenje i razvoj  

zaposlenika. 

U drugom poglavlju

 objašnjava se teorijska potreba za zaposlenicima, trendovi 

koji su utjecali na razvoj managementa ljudskih potencijala te kakva je uloga zaposlenika u 

suvremenom poslovanju poduzeća. Također se žele prikazati činjenice koje su dovele do sve 

većeg vrednovanja zaposlenika od strane poslodavaca.

U   trećem   poglavlju

  objašnjava   se   važnost   praćenja   i   upravljanja   radnom   sposobnošću 

zaposlenika. Prikazuje se postupak na koji se vrši praćenje uspješnosti zaposlenika, metode 

koje se mogu koristiti prilikom ocjenjivanja radne uspješnosti i na posljetku koji su ciljevi 

praćenja zaposlenika. Praćenje zaposlenika u poduzeću je nužno, kako bi poslodavac mogao 

znati kakav je potencijal zaposlenika koji rade u poduzeću.

4

2. TEORIJSKA POTREBA ZA ZAPOSLENICIMA

Radi   lakšeg   praćenja   daljnjeg   gradiva   potrebno   je   prvo   definirati   pojmove   kao   što   su 

zaposlenik i poduzeće, što ujedno i prikazuje Tablica 1.

Zaposlenik prema odredbi članka 4. Zakona o radu, je fizička osoba koja u radnom odnosu 

obavlja određene poslove za poslodavca. Iz navedenih odredbi proizlazi da je zaposlenik 

osoba koja obavlja određene poslove za poslodavca temeljem ugovora o radu na određeno ili 

neodređeno vrijeme.

1

Prema Buble, M.: Zaposlenici predstavljaju živi faktor organizacije poduzeća koji sa svojim 

znanjem,   vještinama,   sposobnostima   i   kreativnošću   danas   najviše   doprinosi   uspješnom 

ostvarenju ciljeva poduzeća.

2

Tablica 1.  Definicija poduzeća prema različitim autorima

3

C. Bernard

Organizacija je sustav svjesno koordiniranih aktivnosti ili usluga 

dvaju ili više pojedinaca.

H. Simon

Još kraće definira organizaciju, kao sustav interakcije pojedinaca. 

Sve ostalo u definiranju organizacije za H. Simona je suvišno. 

E. Dale

Organizacija je sredstvo za postizanje ciljeva.

Hicks i Gullett

Kažu da je organizacija skupina ljudi sa zajedničkim ciljem.

M. Žugaj

U definiranju organizacije polazi od etimologije same riječi koja je 

grčkog   podrijetla,   a   izvedena   je   iz   riječi  

organon

,   što   bi   u 

slobodnom prijevodu značilo unutrašnju povezanost. U latinskom 

jeziku   riječ  

organizatio

  objašnjava   spajanje   dijelova   u   cjelinu, 

ustrojstvo, uređenje, sustav, sklop...

Etzioni i Scott

Šire   poimaju   organizaciju.   Za   njih   je   organizacija   kolektiv   s 

relativno   prepoznatljivim   granicama,   normativnim   odredbama, 

hijerarhijom, komunikacijskim sustavima i procedurama.

Izvor: izradio autor prema; Sikavica, P., Bahtijarević-Šiber, F., Pološki Vokić, N.; Temelji 
managementa; Školska knjiga, Zagreb, 2008., str. 291.

1

 Marković, N.; Pojmovi vezani za radnike, 12.10.2010., http://www.tszg.hr

2

 Buble, M.; Management, Ekonomski fakultet, Split, 2000., str. 363.

3

 Sikavica, P., Bahtijarević-Šiber, F., Pološki Vokić, N.; Temelji menadžmenta, Školska knjiga, 2008., str.291.

5

Od samih početaka postojanja ljudskog društva javlja se potreba za osnivanjem poduzeća, 

odnosno usavršavanja ljudi. Osnovni cilj svakog poslodavca je ostvarenje što većeg profita. 

Udruživanjem kapitala i radne snage nastaju sve veća poduzeća koja se javljaju u 19.st., 

potkraj   prve   industrijske   revolucije.

4

  U   19.st.,   nakon   naglog   razvoja   znanosti,   tehnike   i 

tehnologije, mijenja se poslovno okruženje koje postaje sve složenije. U ekonomiji koja je 

globalna i koja je u stalnoj borbi s neizvjesnošću javlja se intelektualni kapital, koji plijeni 

pozornost sve većeg broja teoretičara i znanstvenika. Dugo je vremena bilo potrebno da se 

uvidi   značaj   zaposlenika,   kao   glavnog   i   najvažnijeg   čimbenika   gospodarske   uspješnosti. 

Najveća vrijednost koja se javlja kod zaposlenika jest u tome što su oni jedinstveni za svako 

poduzeće   i   ne   mogu   se   imitirati   odnosno   kopirati.   Niti   jedno   poduzeće   ne   može   imati 

identične ljudske resurse. Važno je naglasiti da opipljive materijalne stvari poput opreme i 

strojeva čovjek može kopirati od drugih ali neopipljive vrijednosti kao što su organizacijska 

kultura, radna klima unutar poslovne organizacije te njezini zaposlenici se ne mogu kopirati i 

oni     čine   poslovnu   organizaciju   jedinstvenom.   Kao   što   je   već   spomenuto,   brojni   se 

znanstvenici    i  teoretičari bave važnošću  zaposlenika,  no  prvi    među  njima  bio  je Elton 

Mayo.

5

 Mayo se bavio analiziranjem utjecaja okoline i međuljudskih odnosa na proizvodnost 

rada te predstavlja začetak sustavne brige za upravljanje zaposlenicima poduzeća. Nakon 

njega se javljaju brojni autori bihevioralnog pristupa poput D. McGregora, C. Argyrisa te R. 

Likerta. Svi oni smatraju da poduzeće mora biti usmjereno prema zaposlenicima i da mora 

neprekidno   ulagati   u   njihov   razvoj.   Kroz   vrijeme   sve   se   više   pažnje   posvećuje   upravo 

zaposlenicima, a što ujedno utječe na razvoj managementa ljudskih potencijala.

4

 Perić, A.; Profesionalna orijentacija – prilog evaluaciji, 12.10.2010., http://darhiv.ffzg.hr

5

 Buble, M.; Management, Ekonomski fakultet, Split, 2000., str. 363.

7

Tablica 2.  Procesi koji su utjecali na doprinos razvoju managementa ljudskih potencijala

8

Ekonomska 

kriza i recesija

Jedan   od   važnijih   faktora   koji   utječe   na   politiku   i   odnose   prema 

zaposlenicima. Ekonomska kriza i recesija utječu na kapital na način da 

ga čine skupljim. Zbog toga se sve više koriste zaposlenici jer ih ima u 

izobilju   i   preko   zaposlenika   se   pokušava   kompenzirati   nedostupnost   i 

nedostatak drugih oblika kapitala.

Razvoj 

tehnologije

Brze promjene u tehnološkoj i poslovnoj okolini suvremenih poduzeća 

također su poticaj za promjenu poslovne filozofije i okretanje čovjeku i 

njegovim potencijalima, odnosno znanju kao najvažnijem proizvodnom 

resursu.

Promjene u 

organizacijama

Podrazumijeva   raspršenost   organizacije,   organizacije   temeljene   na 

informacijama, virtualne korporacije, učeće organizacije...

Promjene u 

managementu

Odnosi se na smanjivanje broja hijerarhijskih razina, oslanjanje na timski 

rad i konsenzus, transformacijski stil vođenja...

Troškovi rada

Postaju sve važniji u ukupnoj strukturi troškova suvremenih organizacija.

Izvor: izradio autor

Postoje različiti procesi koji su utjecali na  razvoj managementa ljudskih potencijala, a neki od 

njih   su   navedeni   u   Tablici   2.   Najvažniji   procesi   koji   su   utjecali   na   doprinos   razvoju 

managementa   ljudskih   potencijala   su:   ekonomska   kriza   i   recesija,   razvoj   tehnologije, 

promjene u organizaciji, promjene u managemnetu te troškovi rada.

2.2. Uloga zaposlenika u suvremenom poslovanju

Suvremeno   poslovanje   temelji   se   na   procesima,   a   ne   toliko   na   funkcijama,   odjelima   i 

strukturama.

9

  Poduzeća egzistiraju pod utjecajem brojnih unutarnjih i vanjskih čimbenika. 

Težnja suvremenih poduzeća je da ostvare što bolji položaj na tržištu. Poduzeća ne mogu 

ostvariti uspješne rezultate na tržištu bez kvalitetnih zaposlenika.

8

 Sikavica, P., Bahtijarević-Šiber, F., Pološki Vokić, N.; Temelji menadžmenta, Školska knjiga, 2008., str. 604.

9

 Ljubetić, V.; Upravljanje znanjem primjenom alata poslovne inteligencije, 12.10.2010., 

http://www.skladistenje.com