studenti.rs home page

УНИВЕРЗИТЕТ У БЕОГРАДУ

ФАКУЛТЕТ ОРГАНИЗАЦИОНИХ НАУКА 

ЗАВРШНИ (МАСТЕР) РАД

                                                                                         Име и презиме студента

Београд

Октобар 2016

.

УНИВЕРЗИТЕТ У БЕОГРАДУ 

ФАКУЛТЕТ ОРГАНИЗАЦИОНИХ НАУКА

ЗАВРШНИ (МАСТЕР) РАД

УТИЦАЈ ОРГАНИЗАЦИОНЕ КУЛТУРЕ НА 

ПОСВЕЋЕНОСТ ЗАПОСЛЕНИХ

Ментор: _____________________                                         Студент __________________

                                                                                                  Бр. индекса_____________

Београд

Октобар. 2016.

background image

АПСТРАКТ

CURRICULUM VITAE

SADRŽAJ

1. УВОД......................................................................................................................................................1

2. ОРГАНИЗЦИОНА КУЛТУРА...................................................................................................................3

2.1. Појам и дефиниција организационе културе.............................................................................3

2.2. Димензије и карактеристике организационе културе..............................................................4

2.3. Класификација организационе културе......................................................................................6

2.3.1. Класификација Дила и Кенедија..........................................................................................6

2.3.2. Класификација Зоненфилда..................................................................................................8

2.2.3. Класификација Хендија.........................................................................................................9

2.4. Принципи организационе културе............................................................................................12

2.3.1. Рад са и унутар тренутне организационе културе............................................................13

2.3.2. Промена понашања праћена променом начина размишљања.....................................13

2.3.3. Фокус на неколико критичних понашања.........................................................................14

2.3.4. Распоред аутентичних неформалних лидера...................................................................14

2.3.5. Надзор формалних лидера.................................................................................................15

2.3.6. Повезивање организационе културе са циљевима предузећа.......................................15

2.3.7. Показивање утицаја.............................................................................................................16

2.3.8. Друштвене мреже................................................................................................................16

2.3.9. Усклађивање новитета са постојећим начином пословања...........................................16

2.3.10.  Активан менаџмент организационе културе.................................................................16

2.3. Садржај организационе културе...............................................................................................17

Утицај организационе културе.........................................................................................................20

3. МОТИВАЦИЈА.....................................................................................................................................22

3.1. Чиниоци мотивације за рад.......................................................................................................25

4. ПОСВЕЋЕНОСТ....................................................................................................................................26

4.1. Дефинисање појма посвећености.............................................................................................27

4.2. Објекти посвећености................................................................................................................28

4.3. Основа и ефекти посвећености.................................................................................................29

4.4.Врсте посвећености.....................................................................................................................30

4.5. Фактори који утичу на организациону посвећеност................................................................32

background image

Утицај организационе културе на посвећеност запослених 

1

1. 

УВОД

Окружење, како интерно, тако и екстерно, одувек се сматрало главним извором утицаја 

на   понашање   људи.   Међутим,   у   последње   време,   истраживачи   све   више   откривају 

утицај   који   организациона   култура   има   на   појединце,   а   пре   свега,   на   њихову 

мотивацију.

Организациона   култура   представља   систем   претпоставки,   вредности,   и   правила 

понашања које су чланови једне организације развили или усвојили кроз заједничко 

искуство и који усмерава њихово мишљење и понашање у пословним оквирима. Као 

таква,   она   има   утицај   на   различите   аспекте   пословања   и   запослене   у   оквиру 

организације, а један од најзначајнијих је свакако њен утицај на мотивацију. Овај утицај 

може   бити   позитиван   или   негативан.   Са   једне   стране,   корпоративна   култура   може 

представљати значајан извор мотивације који мобилише , а затим усмерава енергију 

својих чланова, али са друге стране она може бити и демотиватор, што доводи до тога 

да запослени неће дати свој максимум да би остварили пословне резултате.

У литератури се као један од основних фактора мотивације наводи осећај припадности. 

Ову потребу је могуће задовољити социјалном интеракцијом и радом у организацији, 

али само уколико се систем вредности појединца поклапа са организационом културом, 

али   и   са   системом   вредности   групе   или   одељења   у   којем   ради.   Такође   ,   битно   је 

напомеути   да   се   ће   се   потреба   за   припадношћу   лакше   и   вероватније   остварити   у 

организацији са снажном културом, док је мало вероватно да ће се то десити у онима са 

слабом. Задовољење исте водиће ка већој мотивацији и истовремено већем фокусу на 

радне задатке и жељи да се они успешно изврше. Занимљиво је и да се често појам снаге 

организационе културе изједначава са њеним постојањем. Дакле, неки сматрају да је 

организације са слабом организационом културом ни немају. Међутим, готово да не 

постоје организације које немају бар неке заједничке вредности и норме, па се не може 

рећи да уколико је култура слаба , она ни не постоји.

Ако се осврнемо на мотивацију, која је под утицајем корпоративне културе, акценат 

треба ставити на  теорије садржаја – теорије које имају за циљ да одгонетну који су то  

мотиви које људи настоје да остваре кроз рад у одређеној организацији. Оне су од 

Želiš da pročitaš svih 63 strana?

Prijavi se i preuzmi ceo dokument.

Prijavi se Napravi nalog

Ovaj materijal je namenjen za učenje i pripremu, ne za predaju.

Slični dokumenti