Zlostavljanje na radu (mobing)

MEGATREND UNIVERZITET PRIMENJENIH NAUKA 

Fakultet za poslovne studije Beograd 

Ivana Savić 

ZLOSTAVLJANJE NA 

RADU (MOBING) 

- ZAVRŠNI RAD - 

Predmet: 

Upravljanje ljudskim resursima 

Ime i prezime mentora: 

Prof. dr Živko Kulić 

Ime i prezime studenta: 

Ivana Savić

Broj indeksa: 

F668/10-II

Studijski program: 

Osnovne akademske studije 

Smer:

 Međunarodno poslovanje 

Matični broj: 

0405986715045 

Beograd, Jun 2013. 

Sadržaj 

UVOD ................................................................................................................................................ 3 

1. Ljudski resursi u preduzeću ............................................................................................................ 4 

1.1 Ljudski resursi – osnovni pojmovi ............................................................................................. 4 

1.2 Ljudski resursi kao savremeni menadžment koncept ................................................................ 5 

2. Upravljanje ljudskim resursima ...................................................................................................... 7 

2.1 Ciljevi upravljanja ljudskim resursima ....................................................................................... 7 

2.2 Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima ................................................................................ 8 

2.3 Šta je upravljanje ljudskim resursima?.................................................................................... 10 

2.4 Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija .......................................................... 12 

3. Pojam mobinga............................................................................................................................ 14 

3.1 Hronologija razvoja teorije o mobingu ................................................................................... 15 

3.2 Vrste mobinga ....................................................................................................................... 16 

3.3 Vrste napada ......................................................................................................................... 17 

3.3. Faze mobinga ........................................................................................................................ 18 

3.4 Zdravstvene smetnje i simptomi žrtve .................................................................................... 20 

4. Mobing u praksi - uzroci i prevencija ............................................................................................ 21 

4.1 Žrtve mobinga........................................................................................................................ 22 

4.2 Mober ................................................................................................................................... 23 

4.3 Načini sprečavanja i borbe protiv mobinga ............................................................................. 23 

4.3.1 Prevencija ....................................................................................................................... 24 

4.3.2 Zakon .............................................................................................................................. 25 

4.4 Mobing žrtve u Srbiji .............................................................................................................. 26 

5. Istraživanja u vezi mobinga .......................................................................................................... 27 

6 Efekti na društvo, organizaciju i žrtvu ............................................................................................ 29 

ZAKLJUČAK ...................................................................................................................................... 31 

LITERATURA I IZVORI ....................................................................................................................... 32 

ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING) 

Strana | 4  

1. Ljudski resursi u preduzeću 

»Menadžment  ljudskih  resursa  možemo  definisati  kao  upravljačku  aktivnost  koja 

podrazumeva  obezbeđivanje,  razvoj,  odžavanje,  prilagođavanje,  usmeravanje  i  korišćenje 

ljudskih  potencijala  u  skladu  sa  ciljevima  preduzeća,  uz  istovremeno  respektovanje 

individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.« 

1.1 Ljudski resursi – osnovni pojmovi 

Termin “ljudski resursi” govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i 

svim sposobnostima koje mogu da pruže organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije 

se smatralo da je ovaj pojam previše grub da bi se njime označavali ljudi kao živa bića, jer se 

polazilo od toga da je sama reč resurs nešto što bi pre označavalo opremu u organizaciji ali 

nikako i ljudski potencijal. Međutim, ispostavilo se da samim pojmom “resurs” ljudi upravo 

dobijaju  veoma  važno  mesto,  jer  ga  time  stavljaju  u  ravnopravan  položaj  sa  ostalim 

resursima,  možda  čak  i  bolji,  jer  za  njihovo  kvalitetno  upravljanje  potrebne  su  određene 

sposobnosti i znanja. 

Značaj  menadžmenta  ljudskih resursa polazi od činjenice da su  ljudi osnovni  faktor koji  je 

zajednički u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori organizacionih strategija 

preduzeća.  Na  osnovu  toga,  svaki  menadžer  biće  uključen  u  aktivnosti  vezane  za  ljudske 

resurse  i  nastojati  će  da  olakša  saradnju  među  ljudima,  kako  bi  se  uspešnije  ostvarila 

strategija  i  realizovali  planovi  oranizacije.  Ljudski  resursi  doprinose  na  različite  načine 

uspehu organizacije, ali se moraju pridržavati strategiji kompanije. 

Globalna  konkurencija  podstiče  organizacije  na  stalni  razvoj  i  napredak,  kako  bi  uspele  da 

opstanu  pred  novim  zahtevima  koje  postavlja  globalizacija.  Ukoliko  posedujemo  dobar 

ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske resurse, moguće je odgovoriti na izazove 

i  zahteve  pred  kojima  sa  kojima  se  stalno  suočavamo.  Obrazovanje  ljudskih  resursa  u 

organizacije od velikog je značaja za njen razvoj i napredak. To najbolje možemo prikazati 

sledećim grafikom. (Slika 1. »Obrazovanje zaposlenih« ) 

ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING) 

Strana | 5  

Slika 1. Efekti obrazovanja

 
1.2 Ljudski resursi kao savremeni menadžment koncept 

Poslovanje preduzeća ne može se zamisliti bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa 

svim  svojim  sposobnostima,  predstavljaju  jedan  od  tih  resursa.  Ljudski  resursi  imaju 

značajnu ulogu za preduzeće, jer ljudi utiču na ekonomsku efikasnost preduzeća. Oni kreiraju 

i  proizvode  robe  i  usluge,  kontrolišu  kvalitet,  plasiraju  proizvode,  upravljaju  finansijskim 

sredstvima,  i utvrđuju opštu strategiju  i ciljeve organizacije. Bez efektivnih  ljudi preduzeće 

ne bi nikada moglo ostvariti svoje ciljeve. Ljudski resursi čine značajan trošak poslovanja. U 

zapadnim  zemljama,  posebno  u  velikim  preduzećima,  troškovi  radne  snage  čine  20-30% 

ukupnih  troškova,  negde  čak  i  do  50%.  U  privredama  u  tranziciji,  zbog  nižih  cena  radne 

snage, ovaj procenat je nešto niži, ali nije nimalo zanemarljiv. 

Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenog, kako 

skriveni tako i korišćeni potencijal. Osnovu predstavljanja ljudi kao resursa čini težnja da se 

ovaj potencijal izjednači u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima preduzeća. 

ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING) 

Strana | 7  

2. Upravljanje ljudskim resursima 

Nemoguće  je  jednom  definicijom  obuhvatiti  ceo  pojam  upravljana  ljudskim  resursima,  ali 

možemo  istaći  da  bi  se  pod  tim  podrazumevala  briga  o  ljudima  unutar  organizacije.  To  se 

odnosi  na  pronalaženje  pravih  i  iskusnih  ljudi  za  organizaciju,  čime  bi  se  uticalo  na 

obučavanje i razvoj zaposlenih i podsticanje putem motivacije, da bi se uspeo zadržati takav 

kadar.  Tako  da  bi  se  moglo  reći  da  se  upravljanje  ljudskim  resursima  sastoji  od  funkcije 

staffinga, razvoja, motivacije i zadržavanja zaposlenih. 

Svaka organizacija je uspešna onoliko koliko poseduje kvalitetnih ljudskih resursa. Postizanje 

maksimuma  zaposlenih,  njihova  motivacija  i  uspešnost  u  radu  od  presudnog  su  značaja, 

prema  tome  svaka  organizacija,  ma  koliko  ona  bila  velika,  formiraće  odeljenje  za  ljudske 

resurse. Moglo bi  se reći da  je svrha upravljanja ljudskih resursa, upravo u pboljšanju rada 

zaposlenih, na svaki mogući način. 

Danas je konkurencija ogromna i nameće potrebu za što kvalifikovanijim resursima, tako da 

je  neophodno da se eksperti  za  ljudske resurse obrazuju  i  specijalizuju u  mnogim  naučnim 

disciplinama (psihologija, pravo, sociologija...). Kompanije moraju da utiču na obrazovanje i 

stalno  usavršavanje  svojih  zaposlenih,  kao  i  da  ih  podstiče  na  bolji  rad  i  doprinos  u 

organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih uticati će njihov uspeh i na lojalnost organizaciji. 

Eksperti za upravljanje ljudskim resursima imaju veliki značaj za kompanije i njihova uloga 

je  sve  veća.  Oni  svojim  radom  treba  da  pomognu  ostalim  nivoima  menadžmenta  u 

organizaciji.  Možemo  reći  da  je  uloga  upravljanja  ljudskim  resursima  zadatak  svakog 

menadžera,  bez  obzira  na  njegovu  angažovanost,  kako  bi  se  pružila  maksimalna  podrška 

zaposlenima. 

2.1 Ciljevi upravljanja ljudskim resursima 

Kako bi postigli određene ciljeve u organizaciji, menadžment ljudskih resursa mora da ispuni 

određene zahteve, koji će uticati na poboljšanje rada zaposlenih a samim tim i  njihovu veću 

produktivnost  u  organizaciji.  Kroz  to  zadovoljenje  i  ispunjenje  zahteva  osnovnog  i 

najvrednijeg  resursa  u  preduzeću,  dolazimo  do  ispunjenja  ciljeva,  kojima  se  teži.  Ukoliko 

menadžment ljudskih resursa nije u stanju da upravlja ljudskim resursima to može da utiče na