Menadžment ljudskih resursa

U V O D
Uspešno upravljanje ljudskim resursima jedan je od ključnih faktora opstanka i razvoja svake organizacije. Ono može biti glavni izvor poboljšanja produktivnosti. Ljudi se često navode kao “najvažniji izvor” kojim organizacija raspolaže. Dobar primer je kompanija „Majkrosoft“koja je izuzetno uspešna zahvaljujući, pre svega, svojoj sposobnosti da privuče i zadrži visoko kvalifikovane radnike i menadžere. Kompanija uživa izuzetan ugled, jer ima osmišljenu kadrovsku politiku koja je usmerena na budućnost.
Većina menadžera ima stav da je upravljanje ljudskim resursima, odnosno kadrovski menadžment, pre svega, zanimanje, odnosno aktivnost u svetu poslovanja. Kako u privatnom tako i u javnom sektoru menadžeri zavise od ljudskih izvora da bi bili uspešni. Velike korporacije, banke, univerziteti, proizvodna preduzeća i državne ustanove, moraju da koriste potencijale svojih zaposlenih ako hoće da ostvare svoje ciljeve. Rukovodioci, odnosno lideri u bilo kojoj organizaciji – uspeće samo ako umeju da rade s ljudima.
Vreme kada je “briga za ljude” bilo sve što je bilo potrebno za uspeh u kadrovskim pitanjima su davna prošlost. Zadovoljavanje ljudskih potreba, očekivanja kao i ispunjenje zakonskih obaveza u organizacijama postalo je zahtevnije i složenije. U isto vreme zakoni na unutrašnjem i konvencije na međunarodnom planu, nameću ograničenja u odnosu na upravljanje zaposlenima (izbegavanje polne diskriminacija). Politika upravljanja ljudskim resursima mora da pomaže, a ne da ometa ostvarenje ciljeva organizacije. Ova pitanja i mnoga druga iziskuju razumevanje kadrovskog menadžmenta ili menadžmenta ljudskim resursima. Ovi termini mogu da se koriste kao sinonimi.Pristup kadrovskom menadžmentu se mnogo promenio za relativno kratko vreme. Jedno istraživanje iz 1983. godine otkrilo je da više od 98% generalnih direktora smatra da je kadrovski menadžment glavna funkcija menadžmenta. Osamdesetih godina XX veka kadrovski menadžment je bio usmeren na: pomaganje linijskom menadžmentu u dugoročnom kadrovskom planiranju; uključivanje u pitanja “socijalne
odgovornosti”, kao što je reagovanje na zahteve od strane države i pritiske potrošača; razvoj i primenu računarskih sistema u kadrovskim Menadžment ljudskih resursa XI aktivnostima; projektovanje i promenu organizacione strukture i pomaganje operativnim menadžerima u njihovim komunikacijama. Ovi i drugi pravci razvoja ukazuju na porast značaja aktivnosti koje su u vezi s kadrovima u organizaciji. Kadrovski menadžeri se sve više uključuju u razvoj strategije i politike organizacije. Jasno je da se kadrovski menadžment promenio i da nastavlja da se menja, svakako ne zbog toga što se sve češće koristi izraz menadžment ljudskih resursa. Međutim, mnogim kadrovskim praktičarima nedostaje formalno obrazovanje iz modernog
menadžmenta ljudskim resursima. Broj kadrovskih poslova se dramatično povećao od polovine XX veka, ali je stopa rasta obrazovnog nivoa profesionalaca na ovom području bila mnogo sporija. Gotovo svima koji se bave kadrovskim poslovima nedostaje formalno obrazovanje u svim aktivnostima koja obuhvataju problematiku upravljanje ljudskim resursima, kao što su primera radi, pitanje regrutovanja kadrova, njihove selekcije, ocenjivanja performansi, razvoj karijere i dr. Sistematsko izučavanje upravljanja ljudskim resursima, sa teorijskog i praktičnog aspekta omogućiće menadžerima da upotpune svoja znanja iz ove oblasti i time unaprede i osavremene praktične aktivnosti upravljanja ljudskim resursima u organizacijama u kojima rade.